La GPEC est une démarche qui repose sur différents concepts et outils. Voici quelques termes clés associés à la GPEC :

• Plan de succession : Il s'agit d'un processus qui consiste à repérer et à préparer les collaborateurs clés pour occuper des postes clés dans l'organigramme de l'entreprise. Le plan de succession permet d'assurer la continuité et la pérennité de l'organisation en cas de départ ou de promotion d'un collaborateur important.
• Cartographie des compétences : C'est un outil qui permet d'identifier et de représenter les compétences présentes au sein de l'entreprise. La cartographie des compétences permet de connaître les compétences disponibles, de les valoriser et de les développer en fonction des besoins identifiés.
• Gestion des talents : Il s'agit d'une démarche qui vise à repérer, à attirer et à développer les collaborateurs à fort potentiel. La gestion des talents consiste à mettre en place des actions spécifiques pour favoriser l'évolution et la fidélisation de ces collaborateurs clés.

La mobilité interne présente de nombreux avantages pour l'entreprise :

• Optimisation des compétences : La mobilité interne permet de mettre en valeur les compétences des collaborateurs et de les exploiter de manière optimale. Elle contribue ainsi à l'efficacité globale de l'entreprise.
• Reconnaissance et motivation des collaborateurs : La mobilité interne offre des opportunités de promotion et d'évolution professionnelle aux collaborateurs. Cela renforce leur engagement et leur motivation au sein de l'organisation.
• Anticipation des besoins en compétences : La mobilité interne permet de prévoir les besoins futurs en termes de compétences. Elle permet de former et de préparer les collaborateurs en amont pour faire face aux évolutions de l'entreprise.

Le plan de formation comprend généralement les éléments suivants :

• Identification des besoins de formation : Cette étape consiste à recueillir les besoins en formation des différents services de l'entreprise. Il peut s'agir de formations techniques, de formations managériales, de formations liées à l'évolution des métiers, etc.
• Définition des objectifs de formation : Une fois les besoins identifiés, il est nécessaire de définir les objectifs de formation à atteindre. Les objectifs doivent être clairs, mesurables et en adéquation avec les besoins identifiés.
• Sélection des actions de formation : À partir des besoins et des objectifs définis, il convient de sélectionner les actions de formation les plus adaptées. Cela peut inclure des formations internes, des formations externes, des formations en e-learning, etc.
• Mise en œuvre et évaluation : Une fois les actions de formation définies, il est nécessaire de les mettre en place et de les évaluer. L'évaluation permet de mesurer l'efficacité des actions de formation et d'ajuster si nécessaire le plan de formation.