Droit du travail
Séance 1 : Introduction, sources et articulation des sources
Qui est concerné par le droit du travail ?
Définition : Le droit du travail peut être défini comme l’ensemble des règles juridiques applicables aux relations entre les employeurs de droits privé et leurs salariés.
Cas pratique méthodologie :
1) Selon l’article… ou en droit + 1 explication de cet article
2) En l’espèce => Qualification
3) Donc ou par conséquent => la réponse aux problèmes
Conventions et accords collectifs
Partie salariale + Partie patronale => Accord collectif convention collective
Niveaux :
- Accord national interprofessionnel
- Accord de branche
- Accord de groupe d’entreprises
- Accord d’entreprise
- Accord d’établissement
Définitions des conventions collectives
C.trav.art. L2221-1 et s
Art. L. 2221-1 :
LE présent livre est relatif à la détermination des relations collectives entre employeurs et salariés. Il définit les règles suivant lesquelles s’exerce le droit des salariés à la négociation collective de l’ensemble de leurs conditions d’emploi, de formation professionnelle et de travail ainsi que de leurs garanties sociales
- Nature hybride des conventions collectives
- Dimension contractuelle : lient les parties signataires
- Dimension réglementaire : s’appliquent à tous les salariés des employeurs couvert par la convention collective.
L’articulation des sources du droit du travail : quel modèle ?
Il faut distinguer plusieurs situations :
1) L’articulation entre la loi et les conventions collectives : On met ce qui est le plus favorable au salarié
L.2251-1 du code du travail :
- Une convention ou un accord peut comporter des stipulations plus favorables aux salariés que les dispositions légales en vigueur. Ils ne peuvent
2) L’articulation entre la convention collective et le contrat de travail
Lorsqu’un employeur est lié par les clauses d’une convention ou d’un accord, ces clauses s’appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables
3) L’articulation entre plusieurs conventions collectives :
Code du travail : art. L.2253-1 et s
Convention de branche : Exemple : restauration collective de l’Hérault. APllique à tous les employeurs de l’hérault. L’entreprise applique cela
Convention d’entreprise :
Résoudre ce conflit : Quel est la règle qui est un conflit ?
Bloc 1 : Art. L.2553-1 : La convention de branche PRIME sur la convention d’entreprise sauf si la convention d’entreprise assure des garanties « au moins équivalente ». Ça veut dire qu’on rend toujours la plus avantageuse.
· Principe de faveur
Liste des éléments via Légifrance ou le principe de faveur est appliqué.
Bloc 2 : Art.L.2253-2 du code du travail
Clause de verrouillage : L’accord de branche, s’il le stipule expressément, peut interdire aux négociateurs d’entreprise de prévoir des stipulations différentes de ce qu’il a prévu.
Bloc 3 : Article L.2253-3 du code du travail
Primauté absolue de l’accord d’entreprise.
Inversement de la hiérarchie de normes. Eléments autre qu’on ne retrouve pas dans les articles du bloc 1 et 2. L’accord d’entreprise sera toujours gagnant même si c’est moins favorable pour les salariés.
Méthodologie :
Dans ce cas, on applique le principe des blocs. Ici nous nous retrouvons dans le bloc 2 clause de verrouillage. Pour que la convention de branche soit valide à hauteur de 200€. Si la convention collective à prévue un verrou on ne peut pas aller en dessous avec l’accord d’entreprise. La CCB peut mettre donc un verrou pour que les conventions d’entreprises prévoit des garanties au moins équivalentes.
Séance 2 : Le recrutement du salarié
1. La procédure de recrutement
Principe : la liberté d’embauchage
2 modes de recrutement :
- Recrutement direct : l’entreprise effectue elle-même son recrutement elle peut être interne (promotion) et externe (par contact privé ou publiquement).
Article L5331-1 : Il est interdit de pendre des offres ou des demandes d’emploi, quel que soit le support utilisé. Toute fois, cette interdiction ne fait pas obstacle à l’insertion, à titre onéreux, d’offres ou de demandes d’emploi dans une publication ou un autre moyen de communication payant.
Article L5531-3 : Il est interdit de faire publier dans un journal, revue ou écrit périodique ou de diffuser par tout autre moyen de communication accessible au public une insertion d’offres d’emploi ou d’offres de travaux à domicile comportant des allégations fausses ou suscptibles d’induire en erreur et portant en particulier sur un ou plusieurs éléments suivants :
1° : L’existence, le caractère effectivement disponible, l’origine, la nature et la descritpiton de l’emploi ou dutravail à domicile offert
2° : La rémunération et les avantages
A. Les modalités de recrutement
Recrutement par le biais d’un intérimaire
- Intermédiaire public : France Travail
Article L5412-1
Est radiée de la liste de demandeurs d’emploi, dans des conditions déterminées par un décret en conseil d’Etat, la personne qui :
1° Soit ne peut justifier de l’accomplissement d’actes positifs et répétés en vue de retrouver un emploi, de créer, reprendre ou développer une entreprise
2° : Soit, sans motif légitime, refuse à deux reprises une offre raisonnable d’emploi mentionnée à l’article L.5411-6-2
3° Soit motif légitime :
a) Refuse d’élaborer ou d’actualiser le projet personnalisé
- Intérimaire privé
· Opérateurs privés de placement :
L'activité de placement consiste à fournir, à titre habituel, des services visant à rapprocher les offres et les demandes d'emploi, sans que la personne assurant cette activité ne devienne partie aux relations de travail susceptibles d'en découler.
La fourniture de servicee de placement peut être exercée à titre lucratif. Les entreprises de travail temporaire peuvent fournir des services de placement au sens du présent article.
Article L.5321-3 :
Aucune rétribution, directe ou indirecte, ne peut être exigée des personnes à la recherche d'un emploi en contrepartie de la fourniture de services de placement, sous réserve des dispositions :
Les intermédiaires ont une obligation de moyen et de résultats
B. Les opérations de recrutement.
· Limitation des informations demandées au candidat
L.1221-6 : Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.
Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles.
Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations.
L.1221-8 : Les méthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.
Double règle de :
- Finalité
- Pertinence
Information du candidat et confidentialité :
L’employeur doit être transparent :
Quelques règles issues de la RGPD :
Règles générales :
ð La collecte de données doit être licite, loyale et transparente
ð La collecte de données doit respecter les principes de proportionnalité et minimisation
ð La collecte de données a lieu pour une durée limitée
ð La collecte de données sont sécurisé et confidentielles
Interdictions de l’employeur :
ð Interdiction de collecter des données sensibles ( origines, santé)
Droit pour les salariés :
ð Droit à l’information sur la collecte
ð Droit d’effacement des données
ð Droit d’opposition à la collecte
ð Droit à la limitation des données collectées
ð Si l’employeur collecte des informations sur des sites de recrutement pour lesquels il achète des accès (Monster, APEC,cadre emploie) : Collecte loyale
ð Si l’employeur collecte des informations sur des réseaux sociaux professionnels (Linked-In, Viadeo, Douyoubuzz) : Collecte loyale
ð Si l’employeur collecte des informations sur des réseaux sociaux personnels (Facebook, Twitter, Instagram : Collecte déloyale
ð LE CONSENTEMENT
Est-ce qu’un employeur peut constituer une Cvthèque/un vivier de candidatures ?
ð Un candidat en recherche d’emploi demande à rejoindre un vivier de candidats pour maximiser ses chances d’être recruté : le salarié a consenti
ð Un candidat effectue une candidature spontanée quand aucun poste n’est à pourvoir, et l’entreprise souhaite conserver son profil pour pouvoir le recontacter plus tard : le salarié à consenti
ð Un candidat réalise une procédure de recrutement mais n’est pas recruté. L’entreprise souhaite conserver son profil :
- Consentement exprès nécessaire
- Motif légitime
Est-ce qu’un employeur peut conserver les données recueillis lors du recrutement ?
- Utilisation courante : Lors du recrutement, oui
- Archivage intermédiaire : Conservation de certaines données en vue d’un éventuel litige
- Archivage définitif : Données supprimées ou anonymisées
Est-ce qu’un employeur peut avoir recours à une décision entièrement automatisée ?
OUI MAIS A CONDITIONS PRECISES
ð Justification valable (grand nombre de candidatures)
ð Respect du principe de pertinence (critères clairs et pertinents)
ð Information du candidat
C. Les limites à la liberté d’embauchage
ð Interdictions d’emploi en raison de la situation personnelle du travailleur
- Interdictions liées à l’âge : L.4153-1
Exceptions :
Contrats d’apprentissage, stages de découverte, les professions du spectacle, cinéma, mannequinat, L.7124-1
- Etrangers en situation irrégulière : L.8521-1 (pas de titre de séjour ni de titre de l’UE)
Sanction : 5 ans d’emprisonnement, 15 000€ d’amende, L.8256-2
ð Interdiction d’emploi en raison de la situation professionnelle du travailleur
- Respect de la durée maximale du travail journalière ou hebdomadaire
Article L.8261-1 : Aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au-delà de la maximale du travail, telle qu’elle ressort des dispositions légales de sa profession. 48h par semaine et 10h par jour
Article L.8261-2 : Nul ne peut recourir aux services d’une personne qui méconnaissable
- Débauchage illicite
L.1237-3 : Lorsqu'un salarié ayant rompu abusivement un contrat de travail conclut un nouveau contrat de travail, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à l'employeur précédent dans les cas suivants :
- 1° S'il est démontré que le nouvel employeur est intervenu dans la rupture ;
- 2° Si le nouvel employeur a engagé un salarié qu'il savait déjà lié par un contrat de travail
- 3° Si le nouvel employeur a continué d'employer le salarié après avoir appris que ce dernier était encore lié à un autre employeur par un contrat de travail.
Priorités d’embauche :
- Travailleurs handicapés
- Priorités de réembauche
- Travailleurs licenciés pour motif économique, L.1233-45
- Salariés à temps partiel
L’interdiction des discriminations :
-Principe général : religion, femme enceinte...
L.1132-1 A LIRE ET A RETROUVER SUR LEGIFRANCE
- Discrimination autorisée
L.1133-1 : « L’article L.1132-1 ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée. »
= « une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause » (CJUE)
Double exigence de :
ð Justification
ð Proportionnalité
Précisions sur les discriminations sexistes :
Article L.1142-1 :
1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;
2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;
Sanction : 1 an emprisonnement et 3750€ d’amendes
Sur l’état de grossesse :
Article L.1225-1 :
L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12, pour prononcer une mutation d'emploi.
Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.
D. Les formalités du recrutement
- La déclaration préalable à l’embauche (DPAE)
Dans un délai de 8 jours avant l’embauche et au plus tard au moment de l’entrée du salarié. Il est fait à l’URSAFF et à la santé au travail
- L’inscription sur le registre unique du personnel
L.1221-13 : Un registre unique du personnel est tenu dans tout établissement où sont employés des salariés. Les noms et prénoms de tous les salariés sont inscrits dan sl’ordre des embauches. Ces mentions sont portées sur le registre au moment de l’embauche et de façon indélébile.
Tout travailleur de santé ou l’âge et des conditions de travail et risque professionnelles nécessite un suivi médicale adapté. Cela va concerner les travailleurs de nuit, les jeunes travailleurs de moins de 18 ans, les travailleurs handicapés ou les travailleurs qui perçoivent une pension d’invalidité ou encore les femmes enceintes qui ont accouché ou allaitante et qui peuvent voir le médecin du travail.
Section 2 : L’issue du recrutement et la formation du contrat de travail
Article 1128 du code civil
Sont nécessaires à la validité d’un contrat :
1. Le consentement des parties
2. Leur capacité de contracter
3. Un contenu licite et certain
A. Les conditions de formation du contrat
- Un consentement libre
Article 1130 C.civil : L'erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu'ils sont de telle nature que, sans eux, l'une des parties n'aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes.
Leur caractère déterminant s'apprécie eu égard aux personnes et aux circonstances dans lesquelles le consentement a été donné.
Article 1137 C.civil :
Le dol est le fait pour un contractant d'obtenir le consentement de l'autre par des manœuvres ou des mensonges. Constitue également un dol la dissimulation intentionnelle par l'un des contractants d'une information dont il sait le caractère déterminant pour l'autre partie.
Le mensonge du salarié lors de l’embauche peut vicier la formation du contrat
CEPENDANT :
- Les omissions et inexactitudes du salarié lors de son embauche ne sont constitutives d’un dol que si elles portent sur un élément déterminant pour la conclusion du contrat de travail.
- L’employeur a l’obligation de vérifier certaines informations
- L’employeur peut se placer sur le terrain disciplinaire et non de la nullité
-
Attention : le licenciement ne peut être prononcé que si le salarié n’a effectivement pas les compétences effectives pour exercer l’emploi en question.
- Problématique de la promesse d’embauche
ð L’offre de travail
Offre, faite par l’employeur à une personne déterminée ou indéterminée, qui comprend les éléments du contrat envisager et exprime la volonté de son auteur d’être liée en cas d’acceptation. L’employeur peut se rétracter tant que le travailleur n’a pas reçu l’offre, car le contrat n’est pas formé.
Tant que le salarié n’a pas accepté, l’employeur peut se rétracter
ð La promesse d’embauche
Dans ce cas de figure, le contrat est formé, mais le salarié dispose d’une option temporaire. L’employeur ne peut pas se rétracter, car le contrat est déjà formé.
- Capacité de contracter
- Objet licite et certain
- L’objet du contrat est réel et non fictif
- Le contenu du contrat répond aux exigences de moralité et de licéité
- Le contrat ne porte pas atteinte à la dignité de la personne
B. Sanction des conditions de fond
- Nullité : Absolue ou relative et non-rétroactive
EPED => Exigences professionnels essentielles et déterminantes
Chapitre 2 : Les variétés de contrat de travail
Règle de base :
Article L.1221-2
Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail.
Toutefois, le contrat de travail peut comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou résultant de la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu dans les cas et dans les conditions mentionnées au titre IV relatif au contrat de travail à durée déterminée.
Section 1 : Les différentes clauses du contrat de travail
Clauses contractuelles (lient les parties) =/= clauses informatives (seulement une valeur informative
Clauses principales (salaire, qualification=/= clauses spécifiques (clause d’essai, clause de non concurrence etc..)
A. Les clauses principales
La qualification professionnelles :
- Les caractéristiques de la fonction (connaissance exigées, niveau de responsabilité, etc)
- La catégorie du salarié (employé, agent de maitrise, cadre, etc)
B. Les clauses spécifiques
La clause d’essai :
- L.1221-20 : la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
Conditions de validité :
- L.1221-22 : la période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail
- Attention : La période d’essai ne se confond pas avec la période probatoire. Lorsqu’un salarié va être promu à un nouveau poste, l’employeur peut insérer une période probatoire, sur son nouveau poste. sSi il ne correspond pas il retrouve son emploi initial et le contrat n’est pas rompu.
Article L.1221-19 : Durée maximale
- Pour les ouvriers et employés, de deux mois
- Pour les agents de maitrise et les techniciens, de trois mois
- Pour les cadres, de quatres mois
+ caractère raisonnable de la période d’essai
Renouvellement :
- Deux conditions cumulatives
- Stipulé par le contrat
- Prévue par une convention de branche
- Accord du salarié de façon clair et non équivoque
Article L.1221-21
La durée de renouvellement de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut dépasser :
1. 4 mois pour les ouvriers et employés
2. 6 mois pour les agents de maitrise et techniques
3. 8 mois pour les cadres
Elle ne se déduit pas de la seule poursuite du contrat. Exemple : PE 1er janvier au 1er Février, On doit avoir une confirmation du salarié
La clause d’essai :
Fin de la période d’essai
Principe : liberté de rupture, on peut rompre quand on veut et pas de dommages et intérêts
Exception : rupture abusive
• Motif non inhérent (motif économique) à la personne du salarié (ex. : Cass. soc. 20 nov. 2007, n°06-41.212)
• Circonstances abusives et discrimination (ex. : Cass. soc. 5 mai 2004, n°02-41.224)
Légèreté blâmable : Rupture tardive ou prématuré ou dans certaines circonstances
Délai de prévenance :
• L. 1221-25 pour l’employeur
• L. 1221-26 pour le salarié => 48h ou si il est la depuis moins de 8 jours
En cas d’une faute du salarié, on va devoir appliqué la procédure disciplinaire. Le salarié bénéficie des règles de protection de la période d’essai.
La clause de non-concurrence
4 conditions cumulatives de validité :
- La clause est indispensable à la sauvegarde des intérêts légitimes de l’entreprise. L’employeur doit apporter la preuve que la clause est justifiée par des risques particuliers que font courir à l’entreprise la MAD à des tiers des connaissances du salarié au cours de son contrat.
- La clause doit être limitée dans le temps et dans l’espace
- La clause doit tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié. La clause doit lui laisser la liberté d’exercer son emploi : Ancienneté ( on peux pas lui interdire de faire ce métier avec son expérience) et sa formation (formation générale ou très spécialisé).
- Exigence d’une contrepartie financière : Le salarié doit avoir une rémunération
Paragraphe 2 : Les conditions de validités des clauses
Le respect des droits et libertés du salarié
L. 1121-1 C. trav. : Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.
Sanction : nullité de la clause
Les clauses interdites
• Interdictions générales (clauses contraire à l’ordre public, clauses discriminatoires)
• Interdictions spéciales (clause attributives de juridiction, clauses d’indexation du salaire)
Section 2 : L’exception : le CDD
Paragraphe 1 : Les motifs de recours au CDD
Deux limites générales :
Article L. 1242-1 du Code du travail : Un contrat de travail à durée déterminée (…) ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
En outre, L. 1242-2 : Un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire
A) Les cas autorisés
L’absence :
L. 1242-1 :
1° Remplacement d'un salarié en cas :
- a) D'absence ;
-b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;
c) De suspension de son contrat de travail ;
d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité social et économique, s'il existe ;
e) D'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;
Précisions :
• Remplacement partiel : autorisé
• Remplacement en cascade : autorisé
• Chaque CDD doit mentionner le nom de la personne remplacée et sa qualification (Cass. soc. 11 juill. 2012, n°11-12.243)
L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
2 cas de figure :
• L’augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise
• L’exécution d’une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise
Autres cas de figure :
• Commande exceptionnelle à l’exportation
• Travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser les mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments présentant un danger pour les personnes
Limites :
o La durée de l’accroissement doit être limitée
Les contrats saisonniers :
L.1242-2 : 3°Emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs
Les CDD d’usage :
Conditions :
• Existence d’un usage constant et admis dans la profession
• Les emplois concernés doivent relever d’une activité figurant sur la liste établie par décret ou par accord collectif étendu (v. D. 1242-1)
Depuis un arrêt de 2008, les juges imposent l’utilisation de ces contrats doivent être justifiés par des raisons objectives, cad par des éléments concrets qui établissent de manière de nature temporaire de l’emploi.
Les cas de recours liés à l’activité à la politique de l’emploi :
- Favoriser l’emploi de personnes sans emploi, L.5134-1
- En contrepartie d’un complément de formation professionnelle
Les cas de recours interdits :
ð La grève, L.1242-6-1
ð Les travaux dangereux, L.1242-6 2 et D.4154-1
B) Les cas de recours interdits
Limites provisoires :
ð Après un licenciement économique (6mois), L.1242-5
Délai de carence :
L. 1244-3 : A l'expiration d'un contrat de travail à durée déterminée, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l'expiration d'un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements.
Calcul du délai de carence :
• Principe : par accord collectif, L. 1244-3
• Exception : loi supplétive, L. 1244-3-1 :
1° Au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, est de quatorze jours ou plus ;
2° A la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours.
Délai de carence :
Attention : dans les cas où il n’existe pas de risque de pourvoir un poste permanent, il n’y a pas de délai de carence, v. L. 1244-4 (absence pour suspension ou absence de nature différente à la première, exécution de travaux urgents, emplois saisonniers ou d’usage, CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi)
Sanction
L. 1245-1 : requalification du CDD en CDI
L. 1245-2 : procédure accélérée devant le CPH Indemnité de requalification (min. 1 mois de salaire)
L. 1248-1 : 3 750€ d’amende
Section 2 : Autres règles de fond et de forme
A) La durée du CDD
L’exigence d’un terme précis
• Principe :
L. 1242-7 : Le contrat de travail à durée déterminée comporte un terme fixé avec précision dès sa conclusion. Ex. : Cass. soc. 19 juin 1987 n°84-45.379
• Exceptions :
L. 1242-7 : « Toutefois, le contrat peut ne pas comporter de terme précis lorsqu'il est conclu dans l'un des cas suivants : » maladie, attente de l’entrée en services d’un salarié en CDI, emplois saisonniers, CDD à objet défini
ð Dans ces cas de figure, le terme précis est remplacé par une durée minimale
• Précisions :
Concernant l’absence : attention au motif du CDD ! Si le motif du CDD est la fin de l’arret maladie de mnisuer X, le CDD s’arrête. Si le motif 1 est retour maternité et motif 2 congé parentale, pas d’arrêt du CDD. Entre 18 et 36mois
La durée maximale du CDD
• Principe : fixation d’un plafond par accord collectif de branche
À défaut d’accord collectif, L. 1242-8-1 :
• « A défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche conclu en application de l'article L. 1242-8, la durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder dix-huit mois (…) »
• Plafond de 9 mois dans certains cas ( attente entrée en service d’un salarié en CDI ou travaux urgents pour mesures de sécurité)
• Plafond de 24 mois dans d’autres
• Durées maximales exclues dans certains cas ( CDD conclus dans le cadres de politiques de l’emploi, contrats d’usage conclus pour un terme précis, CDD visant à remplacer un salarié absent
• CDD à objet défini : 36 mois
Le renouvellement du CDD
• Principe : fixation du nombre de renouvellement autorisé par accord collectif de branche, L. 1243-13
• À défaut d’accord, L. 1243-13-1 :
• Renouvellement possible 2 fois
• Exigence d’avenant ou de stipulations relatives au renouvellement dans le CDD
En cas de renouvellement, le motif doit existé
Conclusion d’un nouveau CDD à l’issue du premier (sans délai de carence)
• Principe : possible pour le remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat est suspendu et pour les emplois saisonniers ou d'usage
• Précisions :
• En cas de remplacements successifs, il faut autant de contrats écrits qu’il y a de salariés à remplacer,
• La succession de contrats saisonniers pendant une longue période n'est pas en soi de nature à créer une relation de travail globale à durée indéterminée entre les parties (Cass. soc. 15 oct. 2002, n°00-41.759)
Attention à la règle de principe : même si pris isolément, chaque contrat respecte les exigences légales, lorsque le recours au CDD est érigé en mode normal de gestion de la main d’œuvre, on prend le risque d’une requalification en CDI.
Période d’essai
Article L1242-10 :
Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai.
Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas.
L. 1242-10 : Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.
• La période d’essai doit être expressément mentionnée dans le CDD
• Risque : rupture anticipée Si – 8 jours =24h si + de 8 jours = 48h
• En cas de CDD successifs : la période d’essai n’est autorisée que si ce contrat est conclu pour un nouvel emploi
B) Le formalisme du CDD
Un écrit
L. 1242-12 : Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.
• Sanction : requalification + indemnité de requalification
L. 1242-13 : Le contrat de travail est transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche.
• Sanction : indemnité max 1 mois de salaire + sanctions pénales
Mentions obligatoires
L. 1242-12 : 8 mentions obligatoires devant figurer dans le CDD
• Mentions essentielles (absence de mention = requalification en CDI) :
Ø 1° Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée
Précisions : Cass. soc. 3 mai 2018, n°16-20.636
Ø 2° La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;
Ø 3° La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis
• Mentions informatives (absence de mention = pas de requalification) :
Ø 5° L'intitulé de la convention collective applicable ;
Ø 7° Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes ;
Ø 8° Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ;
C) La cessation du CDD
L’arrivée au terme
L. 1243-5 : Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du terme. Précisions :
• Cessation de plein droit, pas de formalisme ni de préavis
• Indemnité de précarité pour le salarié : 10% rémunération totale du salarié
Exception : l’indemnité n’est pas due dans certains cas
L. 1243-11 : Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.
La rupture anticipée
L. 1243-1 : cite motifs de rupture anticipée
=> Accord des parties : clair et non équivoque ; exigence d’un écrit
=> Faute grave :
ð Force majeure : évènement extérieur, imprévisible et irrésistible.
ð Conclusion d’un CDI : attention cependant aux règles de préavis L. 1251-28 (1j/semaine
)
=> Cas particulier : CDD à objet défini, L. 1243-1 exige un « motif réel et sérieux »
L. 1243-10
L'indemnité de fin de contrat n'est pas due : (…)
4° En cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure.
La rupture anticipée abusive
ð À l’initiative de l’employeur :
Sanction : dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations brute que le salarié aurait perçues jusqu'au terme du contrat.
Exemple : CDD de 12mois conclus, au bout de 2 mois, l’employeur rompt le contrat pour faute sérieuse. 10 mois de salaire vont devoir être versé au minimum.
ð À l’initiative du salarié :
Sanction : dommages-intérêts équivalents au dommage subi par l’employeur.
Chapitre 3 : L’exécution du contrat de travail
§1. Les obligations de l’employeur
A) L’obligation de fournir du travail
• L’employeur a l’obligation de fournir du travail à son salarié
• Les tâches confiées doivent être conformes à sa qualification et à ses fonctions (niveau de compétences, ancienneté,)
Cass. soc. 17 févr. 2010, n°08-45.298 Vu les articles L. 1221-1 et L. 1211-1 du code du travail ; Attendu que le contrat de travail comporte pour l'employeur l'obligation de fournir du travail au salarié ;
Risques :
« Mise au placard »
Ex. CA Nancy 31-10-2008 n° 07-675, ch. soc., F. c/ Sté Précision Components Industries
« Bore-out » Ex. Cass. soc. 24-9-2013 n° 12-15.560
Exceptions :
• Force majeure
• Grève (situation contraignante)
• Activité partielle, L. 5122-1 et s.
B) L’obligation d’adaptation
Définition de l’obligation d’adaptation
Cass. soc. 25 févr. 1992, Expovit :
Mais attendu que l'employeur, tenu d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, a le devoir d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois ;
L. 1233-4 : Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés (…).
Le salarié peut-il refuser ? Sans motif valable, non (Cass. soc. 3 mai 1990, n°88- 41.900). En cas de refus non motivé il peut être sanctionné.
Exception : s’il s’agit d’une formation hors du temps de travail, d’un bilan de compétences ou d’une action de VAE, le salarié peut refuser.
Limite :
• L’employeur ne peut pas se voir reprocher l’absence d’évolution de carrière d’un salarié qui a bénéficié des mêmes possibilités de formation que les autres salariés mais qui a émis le souhait de demeurer dans son emploi, Cass. soc. 6 juill. 2010, n°09-41.354
• L’employeur n'est pas tenu de former le salarié à l'acquisition de compétences qu'il avait faussement déclaré posséder lors de son embauche, Cass. soc. 31 janv. 2006, n°05-42.130
Sanction : dommages-intérêts
L’entretien professionnel
Art. L. 6315-1 A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.
C) L’obligation d’assurer la santé et la sécurité des salariés
Définition de l’obligation
L. 4121-1 L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
Une obligation très générale
L’employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité de résultat, que le manquement à cette obligation a le caractère d'une faute inexcusable, lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver
Obligation de moyen renforcée
L’employeur respecte son obligation de sécurité dès lors qu’il a pris les mesures de prévention qu’imposent les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail
Attention toutefois :
• Obligation de prévention primaire / secondaire / tertiaire
• Les mesures de prévention sont concrètes / individualisées / suffisantes
En cas de non-respect de cette obligation : dommages-intérêt, réparation du préjudice lié à l’atteinte physique et morale du salarié, préjudice d’anxiété…
Ce qui est attendu de l’employeur, ce n’est pas l’absence d’accident, mais la mise en œuvre de tous les moyens de prévention des risques. En cas de litige l’employeur doit donc prouver qu’il a tout mis en œuvre pour éviter la survenance du risque.
Le harcèlement moral
L. 1152-1 : Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Agissements visés :
- § Mots
- § Actes (tout type de comportement)
- § Tout type de mesure managériale
- § Sanctions
Exigence de répétition :
- § Sur une période brève, Cass. soc. 27-1.2010, n°08-43.985
- § De façon espacée dans le temps
Objet ou effet des actes (au choix)
- § Dégradation des conditions de travail
- Atteinte aux droits et à la dignité
- Atteinte à la santé : stress, burn-out, dépression, atteinte à la santé mentale, troubles du sommeil…
- Compromission de l’avenir professionnel Mises à l’écart, humiliations, brimades…
- « le harcèlement moral est constitué indépendamment de la volonté de son auteur »
- Le harcèlement moral peut avoir une dimension collective et institutionnelle
- Il n’est pas nécessaire d’identifier un auteur qui aurait une intention malveillante
Pour être licite, la méthode de management doit se trouver dans le cadre d’un exercice normal du pouvoir de direction.
ð Le harcèlement sexuel et le sexisme au travail
Art. L. 1153-1
Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle «ou sexiste» répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante
Art. L. 1155-2 C. pénal : 3750€ d’amende et 1 an d’emprisonnement
Fait constructifs
- Propos ou comportements qui portent atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère dégradant ou humiliant
- Ou qui créent à son encontre une situation intimidante
Le harcèlement sexuel est également constitué:
a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée;
b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition;
Faits constitutifs :
- Le harcèlement sexuel peut être réalisé en groupe
- Harcèlement « en meute » contre un « bouc émissaire »
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers
Faits constitutifs :
• Chantage sexuel (occasion unique)
Règles communes au harcèlements moral et sexuel
- Il peut être commis par toute personne interne à l’entreprise (supérieur hiérarchique, subordonné ou collègue…)
- Mais aussi personne extérieure qui dispose d’un certain pouvoir de faire ou de droit sur les salariés (client important, conjoint de l’employeur…)
Règles communes au harcèlements moral et sexuel
L’employeur doit :
- Faire cesser les atteintes lorsqu’il en a connaissance
- Sanctionner les auteurs
- Prévenir les atteintes (prévention) : Au titre de son obligation de sécurité de résultat, l’employeur doit avoir pris toutes les mesures en vue d’empêcher la survenance de ces agissements.
§2. Les obligations du salarié
A) L’obligation d’exécuter le contrat de bonne foi
• Loyauté
• Non-concurrence
• Non-divulgation (confidentialité et discrétion)
B) L’obligation de sécurité
L. 4122-1 :
Conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d'en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
Obligation limitée. On regarde si :
- L’employeur a donné les moyens et les informations suffisantes au salarié
- Le salarié a commis une faute, un manquement
Partie 2 : Vie de la relation de travail
Chapitre 4 : La modification du contrat de travail
Section 1. La définition de la modification du contrat de travail
Confrontation entre :
- Le pouvoir de commandement de l’employeur
- La volonté exprimée du salarié dans le contrat de travail
La jurisprudence a crée ne distinction entre deux domaines (cour de cassation, chambre sociale, 10 juillet 1996, La Berre) :
Comment définir ce qui relève du contrat ou n’en relève pas ?
ð On va essayer de définir, objectivement, le conteu du contrat de travail, cad de distinguer entre :
- Les éléments essentiels (valeur contractuelle)
- Les éléments annexes (pas de valeur contractuelle)
A. La rémunération
La rémunération est un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié librement sans l’accord du salarié.
La rémunération ne peut être modifiée unilatéralement
- Dans son MONTANT
- Dans son MODE DE CALCUL
- Dans SA STRUCTURE
Cette règle vaut même si la modification :
- Est MINIME
- Sans incidence sur le MONTANT
- AVANTAGEUSE pour le salarié
Exceptions :
ð La baisse de rémunération n’est que la conséquence de la modification d’un autre élément, non contractuel = pas de modification
ð Seule la partie de la rémunération qui n’est pas fixée par le statut a valeur contractuelle
On exclut donc :
- Les engagements unilatéraux
- La rémunération fixée par convention collective.
B. La qualification professionnelle
La qualification professionnelle est un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié
ð L’employeur a le droit d’aménager les tâches et les fonctions exercées par le salarié, mais uniquement dans une certaine limite : dans le respect de sa qualification.
ð Si l’employeur confie au salarié des tâches qui sont hors de sa qualification = le salarié est en droit de refuser
ð Si ces tâches entrent dans le domaine de sa qualification : pas de refus possible
L’ensemble des fonctions de l’employeur dit au salarié est la fonction de la rémunération
Comment déterminer la qualification professionnelle du salarié ?
- Conventions collectives, contrat de travail
- Fonctions réellement exercées par le salarié
Cependant, lorsque les tâches attribuées au salarié restent dans le périmètre de sa qualification, il n’y a pas de modification du contrat de travail
ð Pour les tâches connexes ou de même nature, l’accord du salarié n’est pas nécessaire
C. Le temps de travail
En matière de temps de travail il faut distinguer deux choses :
La DURÉE a valeur contractuelle
ð Intangible pour les salariés à temps partiel, L. 3123-6
ð Vaut également pour les salariés à temps plein
LA RÉPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL sur la journée ou la semaine est laissée au pouvoir de l’employeur.
EXCEPTIONS :
Les grandes lignes de la répartition des horaires ont
VALEUR CONTRACTUELLE. Ex. :
- Passer d’un horaire fixe à un horaire variable
- Passer d’un horaire continu à discontinu
- Passer d’un horaire de jour à un horaire de nuit
- Priver le salarié du repos dominical
ð En cas d’atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, la modification a VALEUR CONTRACTUELLE
D. Le lieu de travail
Trois situations à distinguer :
1) Il n’existe pas de clause contractuelle relative au lieu de travail
Les deux lieux se trouvent dans un même secteur géographique = PAS DE MODIFICATION
Le nouveau lieu du travail se trouve dans un autre secteur géographique = MODIFICATION
Éléments pour définir le secteur géographique :
- Proximité
- Accessibilité
- Appartenance à une même zone d’emploi (INSEE)
2) Le lieu de travail est spécifié dans le contrat
La clause a une valeur contractuelle si elle remplit les conditions suivantes :
- Elle est claire
- Elle est précise
- Elle indique que le salarié exécutera exclusivement son travail dans ce lieu
3) Le contrat contient une clause de mobilité
Cette clause permet au salarié d’accepter par avance une modification de son contrat de travail
Conditions de validité :
- Elle définit de façon précise sa zone géographique d’application
Cass. soc. 7 juin 2006, Bull civ. V, n°209
- Elle ne permet pas à l’employeur d’étendre unilatéralement la zone géographique concernée
Cass. soc. 17 juillet 2007 n°05-45.892
Cass. soc. 9 juillet 2014 n°13-11.906
- Elle est justifiée
- Elle est proportionnée
Elle respecte le droit à une vie familiale normale et au libre choix de son domicile
Défaut d’une condition : NULLITÉ DE LA CLAUSE
La modification du contrat exige l’accord du salarié
§2. Les règles applicables lors de la modification du contrat A. L’accord du salarié Arrêt Raquin : « la modification du contrat de travail par l’employeur, pour quelque cause que ce soit, nécessite l’accord du salarié » à La proposition de l’employeur • Information appropriée et adéquate • Pas d’écrit nécessaire CEPENDANT : • La modification disciplinaire suppose le respect de la procédure disciplinaire • La modification pour motif économique obéit à des règles spécifiques : L. 1222-6 C. trav. à L’acceptation du salarié Elle doit être : • Explicite • Non équivoque • Non viciée Par sécurité : la signature d’un avenant est conseillée
BLe refus du salarié Le refus du salarié n’est jamais fautif À la suite du refus, l’employeur peut : • Renoncer à sa proposition • Licencier le salarié (motif du licenciement = motif du refus) Si l’employeur outrepasse le refus du salarié, celui-ci peut : • Exiger la poursuite de son contrat aux conditions initiales • Demander au juge de faire cesser le trouble
C. Les accords de performance collective Article L2254-2 I. – Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi, un accord de performance collective peut : – aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition ; – aménager la rémunération au sens de l'article L. 3221-3 dans le respect des salaires minima hiérarchiques mentionnés au 1° du I de l'article L. 2253-1 ; – déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise. (…) « – Les stipulations de l'accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise ».
Partie 3 : Fin de la relation de travail
Chapitre 1 : Le licenciement pour motif personnel
Le licenciement est un acte juridique unilatéral par lequel l’employeur rompt un contrat à de travail à durée indéterminée Licenciement pour motif personnel = le licenciement inhérent à la personne du salarié (par opposition au licenciement pour motif économique)
Section I. Les conditions de validité du licenciement
§1. La condition de fond : une cause réelle et sérieuse
A. Définition de la cause réelle et sérieuse
Ctrav art. L. 1232-1 :
Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.
ð Règle d’ordre public social (pas de dérogation sauf si plus favorable)
1° La réalité de la cause
Une cause est réelle si elle est :
- Objective => qui se traduit par des manifestations extérieures susceptibles de vérification
Ex. cause subjective : préjugés et convenances personnelles de l’employeur
La « perte de confiance » : n’est pas une cause de licenciement !
Cass. soc. 29 novembre 1990, Mme Fertray : « qu’un licenciement pour une cause inhérente à la personne doit être fondé sur des éléments objectifs ; que la perte de confiance alléguée par l’employeur ne constitue pas en soi un motif de licenciement »
Conséquences :
- Le comportement d’un proche ne constitue pas une cause objective de licenciement
- De simples soupçons ne suffisent pas à constituer une cause objective
- Un salarié ne peut être licencié que pour des faits qu’il a lui-même commis
Existante => la case alléguée par l’employeur n’est réelle que si les faits présentés comme motif de rupture existent réellement.
- Exacte => le motif allégué par l’employeur doit être le véritable motif du licenciement. Le motif allégué ne doit pas cacher le véritable motif, qui serait un motif illicite.
2° Le sérieux de la cause
= la cause doit être suffisamment intense, au point de rendre impossible pour l’entreprise la continuation de la relation contractuelle avec le salarié
Art. L. 1333-2 : « Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise
3° La question de la preuve
C .trav. L. 1235-1 al. 1er : « la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement est répartie entre toutes les parties au procès. Le juge peut ordonner des mesures d’instructions »
Ctrav. L. 1235-1 al. 2 : « si un doute subsiste, il profite au salarié »
ð La preuve doit être recevable
La recevabilité de la preuve
Est-ce que l’employeur peut prouver la faute du salarié par tout moyen ? Réciproquement, est ce que le salarié peut prouver la faute de l’employeur par tout moyen ?
ð Enjeu de la recevabilité (= possibilité pour un élément de preuve d’être admis dans le dossier d’une partie au procès, et ce afin d’emporter la conviction du juge)
Règle 1 : en matière prud’homale, la preuve est libre (Cass. soc. 27-3-2001 n° 98-44.666)
Règle 2 (supprimée en décembre 2023) : une preuve déloyale ou illicite n’est pas recevable
- Preuve illicite = celle qui est issue d'un dispositif illicite
- Preuve déloyale = celle qui a été recueillie à l'insu de la personne ou obtenue par une manœuvre ou un
B Le motif disciplinaire
Rappel : Faute disciplinaire = manquement par le salarié aux obligations qui découlent de son contrat de travail
- Faute simple = n’est pas un motif de licenciement
- Faute sérieuse = est un motif de licenciement (négligences, erreurs…)
- Faute grave = la faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise
Cas les plus fréquents : abandons de poste, indiscipline / insubordination, état d’ivresse…
ð Prive le salarié de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité de préavis
- Faute lourde = la faute réalisée dans l’intention de nuire à l’employeur
ð Prive le salarié de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité de préavis (mais pas l’indemnité compensatrice de congés payés)
Comment caractériser l’intention de nuire ? Il faut tenir compte de l’intention du salarié, et non des dommages subis par l’entreprise.
Précision : seule la faute lourde permet le licenciement d’un salarié gréviste
Pour caractériser la faute, les juges disposent d’une marge d’appréciation
« Circonstances atténuantes » :
ð Ancienneté (ex. Cass. soc. 4 novembre 2016, n°14-29-864)
ð État de santé (ex. Cass.soc. 26 sept. 2018 n°17-17.563)
« Constances aggravantes » :
ð Répétition d’une faute
ð Degré de responsabilité du salarié (ex. Cass. soc. 11 avril 2012 n°11- 14.476)
ð Éléments de contexte
C Le motif non disciplinaire
= Lorsque le comportement du salarié, même non fautif, crée une gêne importante au bon fonctionnement de l’entreprise (absences, mauvaises relations avec les autres salariés ou la clientèle, inaptitude, insuffisance professionnelle)
Précisions sur l’insuffisance = l’incapacité du salarié à exercer ses fonctions. Elle doit être démontrée OBJECTIVEMENT.
ð L’insuffisance n’est jamais fautive
ð L’insuffisance professionnelle ne se CONFOND PAS avec l’insuffisance de résultats. L’insuffisance de résultats peut être une cause de licenciement uniquement si les 2 conditions suivantes sont remplies :
§ Les objectifs fixés sont réalistes et réalisables, notamment au regard de l’état du marché correspondant (C
§ Le non-respect des objectifs doit être dû à une insuffisance professionnelle, qui doit être prouvée
ð L’insuffisance ne peut être retenue si elle découle d’un manquement de l’employeur (Cass. soc. 4 oct. 1990 n°88-43.946)
EXCEPTIONS :
- Le manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail hors du temps et du lieu de travail
Ex. : Cass. soc. 27 mars 2012, n°10-19.915 (consommation de drogue dure pendant des escales entre les vols)
Contre-ex. : Cass. soc. 5 février 2014, n°12-28.897 (perte du permis de conduire)
Précisions sur le fait tiré de la vie personnelle du salarié
EXCEPTIONS :
ð Le « trouble objectif au bon fonctionnement de l’entreprise » => TOC ( trouble objectif caractérisé)
Cas de figure :
- L’infraction routière hors du temps et du lieu de travail / la perte du permis de conduire
Cass. soc. 1 avril 2009 n° 08-42.071
- L’état de santé
Cass. soc. 6 février 2008, n°06-44.389
POUR arrêt maladie
1ère ment : vrai dysfonctionnement dans l’entreprise
2ème ment : indispensable de remplacer le salarié absent de façon pérenne
3ème ment : L’absence ne doit pas résulter un manquement de l’employeur sur l’obligation de sécurité
§2. Les conditions de forme : la procédure du licenciement
A. Règles générales
1. Convocation à l’entretien préalable
Article L1232-2 L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.
La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.
L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.
Article R1232-1 La lettre de convocation prévue à l'article L. 1232-2 indique l'objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur.
Elle précise la date, l'heure et le lieu de cet entretien.
Elle rappelle que le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence d'institutions représentatives dans l'entreprise, par un conseiller du salarié.
Cass. soc. 6 avril 2016 n°14-23.198 : la seule énonciation de l’objet de l’ENTRETIEN (non du licenciement) est suffisante
2. L’entretien préalable
L’employeur recueille les explications du salarié.
ð Les propos du salarié ne peuvent constituer une cause du licenciement, sauf abus. Ils ne peuvent pas servir de preuve.
ð Pas nécessaire d’établir un PV
3. La notification du licenciement
Article L1232-6
Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.
Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.
L’employeur peut utiliser des modèles établis par voie réglementaire
Précisions :
- Si la lettre de licenciement ne contient AUCUN MOTIF, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. L’employeur ne peut plus revenir dessus.
- Si la lettre de convocation contient un MOTIF IMPRECIS : l’employeur a une seconde chance
C.trav. art. L. 1235-2 : Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement (…) peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié.
Délai : 15 jours pour préciser.
B. Spécificités du licenciement disciplinaire
2 spécificités de la procédure disciplinaire :
- Délai de prescription de 2 mois à compter de la connaissance par l’employeur des faits fautifs, L. 1332-4
- Délai de prescription de la sanction d’1 mois à compter de l’entretien préalable, L. 1332-2
§3. Les droits des salariés licenciés
Droits automatiques :
ð Préavis : « délai-congé »
Durée : L. 1234-1 C. trav.
> 2 ans d’ancienneté : 2 mois
Entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté : 1 mois
< 6 mois d’ancienneté : cf. accord collectif ou usage
L’employeur peut dispenser le salarié de travailler pendant le préavis à condition de lui verser une indemnité compensatrice égale à la rémunération qu’il aurait touchée pendant le préavis.
ð Indemnité de licenciement :
Montant : L. 1234-9 et R. 1234-2 C. trav.
¼ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années
1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans
ð Indemnité compensatrice de congés payés :
L. 3141-28
Section II. La sanction du licenciement illicite
§1. Le licenciement irrégulier
Irrégularité de forme = qui touche à la procédure du licenciement
L. 1235-2 : en cas d’irrégularité de forme, le salarié se verra allouer une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire
§2. Le licenciement injustifié
L. 1235-3 :
1. Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle, le juge peut proposer la réintégration du salarié
2. En cas de refus de réintégration, le juge prud’homal doit respecter un barème pour fixer l’indemnité qu’il alloue au salarié
§3. Le licenciement nul
L. 1235-3-1 fixe les cas de nullité. 3 grandes catégories :
1. Le licenciement de salariés protégés = NUL
=> Les membres du CSE ; les représentants de syndicats dans l'entreprise ; les salariés qui exercent un mandat de conseiller prud'homal ; les conseillers extérieurs (assistent le salarié pendant l’entretien préalable) ; les salariés qui font partie des délégations de négociation Procédure : demande d’autorisation de licencier à l’inspection du travail
=> La femme enceinte et la femme qui vient d’accoucher
Durée de la protection : du jour où elle annonce sa grossesse, jusqu’à 4 semaines après son retour dans l’entreprise
=> Salarié victime d’un AT/MP
Protection pendant la durée de leur arrêt
2. Le licenciement attentatoire aux règles d’ordre public = NUL
ð Licenciement discriminatoire (L. 1132-1)
ð Licenciement contraire à la réglementation sur le harcèlement moral (L. 1152-2)
ð Licenciement de victimes du harcèlement sexuel (L. 1153-4)
ð Licenciement du salarié gréviste
ð Le licenciement du salarié qui aurait cherché à faire respecter l’égalité homme/femme (L. 1144-3)
ð Le licenciement du salarié qui aurait refusé une mutation géographique dans un Etat incriminant l’homosexualité en raison de leur orientation sexuelle
ð Le licenciement du « lanceur d’alerte »
3. Les cas de licenciement nuls prévus par la jurisprudence
ð La violation d’une liberté fondamentale, Cass. soc. 29 avril 1988, Clavaud
ð Le licenciement prononcé contre des salariés qui ont eu recours à leur droit de retrait, Cass. soc. 28 janvier 2009, n°07-44.556.
Sanction du licenciement nul :
1) Obligation de réintégration
2) Si la réintégration est impossible, indemnité min. 6 mois de salaire
3) Pôle Emploi peut agir contre l’employeur pour demander le remboursement des allocations versées au salarié
4) L’employeur doit verser au salarié l’ensemble des salaires qu’il aurait dû lui verser au cours de la période entre le licenciement et sa réintégration (déduction des salaires ou revenus de remplacement perçus entre temps)
