RH

-> def de la GRH: ensemble des systèmes mis en place pr organiser, utiliser à bon escient et dvlp les RH = individus qui travaillent au sein d’une orga. 

Gestion administrative du personnel ne se concentre que sur les aspects administratifs, la GRH est plus global. Elle s’attache à gérer et à administrer tout ce qui est en les avec le personnel de l’entreprise, tous métiers et statuts confondus.

Cette gestion du perso comprend aussi la dimension d’écoute, d’accompagnement et de conseil indispensable pour manager des femmes et des hommes. 

Rôle principal = assurer la pérennité et la croissance de l’entreprise, en tirant le meilleur profit des salariés. 

-> plusieurs missions clés:

- renforcer la stratégie de l’entreprise grâce à la mise en place d’une politique RH

- optimiser la productivité de l’entreprise sur la base des RH en oeuvrant pour favoriser leur efficacité (valorisation des compétences, motivation,.)

- gérer et accompagner le changement (développement des compétences, les formations,.)

- organiser et administrer le personnel au quotidien (incluant la gestion de la paie, les taches administratives et le respect des obligations légales).

La tendance accord une plus grande place au bien-être au travail dan sle rôle de la GRH: les collaborateurs 

L'histoire de la fonction

La fonction de l'entreprise dédiée aux salariés est jeune. Contrairement aux autres fonctions (commerciale, financière, production), celle-ci ne s'est structurée que récemment. Cela ne veut pas dire que les problématiques liées aux salariés n'étaient pas réglées auparavant, mais il faut attendre les années 1970 pour qu'émerge une fonction ressources humaines dépassant le simple cadre de gestion administrative du personnel.

A/ L'apport des théoriciens managériaux et l'émergence d'une « forme » de GRH

• La GRH s'est développée autour de grandes E industrielles que l'on peut qualifier aujourd'hui de traditionnelles. Des mouvements de concentration liés au machinisme s'opèrent en effet à partir des années 1850 dans la sidérurgie, le textile et l'industrie chimique. Les dirigeants de ces grands groupes industriels sont alors confrontés à la nécessité de gérer une main d'œuvre importante. Plusieurs modes de gestion des ouvriers sont développés dans ces organisations.

1. Le paternalisme

• Le paternalisme est emblématique des entreprises familiales françaises du 19eme siècle. Ce fonctionnement véhicule une forme patriarcale d'organisation économique où le patron est à la fois le père et le maître de ceux qui travaillent sous ses ordres (De Bry, 2003). Les hiérarchies sont ainsi organisées et insérées dans un système social et économique parfaitement maitrisé, au service de l'entreprise et du patron qui prend en charge le personnel depuis sa naissance jusque sa mort. La gestion de la main d'œuvre est alors décrite comme un moyen pour les patrons de construire une relation de longue durée entre employeurs et ouvriers, sur la base d'une assistance globale en contrepartie d'une obéissance permanente. Cette approche met en lumière deux niveaux d'appréhension de la gestion de la main d'œuvre :

- Un niveau matériel : qui renvoie aux institutions de prévoyance, aux dispositions d'allocations, aux systèmes d'éducation et de logement....

• Un niveau idéologique ou moral : qui se réfère à une forme d'harmonie sociale visant à combiner la logique du profit capitaliste et l'amélioration de la condition ouvrière.

Certains auteurs soulignent la volonté de moraliser l'ouvrier en luttant contre la paresse ou l'ivrognerie, tandis que d'autres insistent sur « l'encasernement disciplinaire» (Noiriel, 1988), le « féodalisme moderne ou la théocratie capitaliste » (Gaillard 1996).

Ces deux conceptions de la gestion des individus dans une entreprise s'accompagnent de l'apparition de la « fonction personnelle », dont la mission se réduit souvent à embaucher.

Les théoriciens des organisations annoncent par ailleurs l'évolution de la conception de l'homme au travail. Très brièvement, plusieurs aspects de leurs théories peuvent être retenus.

2. Taylor et une description « particulière » de la GRH

 A l'interface entre la gestion de production et la GRH, le one best way de Taylor introduit un certain nombre de prescriptions concernant la gestion de la main-d'œuvre dans les entreprises mécanisées du début du XXème siècle. Une étude scientifique des mouvements et des temps doit ainsi permettre de découvrir la meilleure méthode de travail. Pour accompagner cette organisation scientifique du travail, Taylor prescrit un certain nombre de pratiques de GRH :

• Le recrutement doit être mené de manière scientifique c'est-à-dire en recherchant en chaque individu les qualités professionnelles dont l'analyse du travail a montré la nécessité. 

• La formation est abordée comme un mode opératoire qui doit être inculqué à l'ouvrier afin d'atteindre le « one best way ». De manière caricaturale, elle peut-être comparée à un dressage à l'image du programme transmis au manutentionnaire des gueuses de fonte (annexe). 

• Le salaire représente un moyen de s'assurer que les taches prescrites sont bien remplies. Taylor préconise ainsi de mettre d'abord en place un salaire à la pièce. L'ouvrier qui dépasse la norme peut ainsi espérer un salaire supérieur de 25 à 50% à celui qui n'atteint pas la norme. Il admettra par la suite d'autres formes de salaires à condition qu'elles correspondent à l'analyse des temps.

3. L'école des relations humaines ou la prise en compte de l'homme au travail

L'école des relations humaines voit le jour entre 1924 et 1932 dans l'établissement d'Hawthorne de la Western Electric Company. Mayo et ses disciples soumettent les ouvrières à différents changements. Les étapes et les apports de cette expérience sont synthétisés de la manière suivante :

Au cours de cette étude Mayo constate que la vision « simpliste » de l'homme devant s'adapter à son travail pose des problèmes de motivation, de mauvaise qualité des produits, de productivité et d'adhésion aux groupes. Il met en avant une hypothèse de départ: montrer l'effet des conditions matérielles de travail sur la productivité des ouvrières. L'expérience consiste à modifier l'intensité de la luminosité dans l'atelier et à agir sur les facteurs jugés importants par les ouvrières comme la rémunération, les horaires de Travail, pauses...

A l'issue de cette expérience on observe que la productivité ne cesse d'augmenter.

Cette expérience sera à l'origine de ce qui sera appelé « l'effet d'Hawthorne »: toute modification de l'environnement de travail, qu'elle aille dans le sens d'une amélioration ou d'une dégradation, se traduit par une plus grande efficacité des ouvrières.

. 

Deux explications et deux éléments riches de sens pour la GRH sont ainsi soulignés :

La pyramide de Maslow...

• Le fait que les chercheurs s'intéressent à leur travail leur apporte une motivation pour être plus efficaces: importance des facteurs psychologiques;

• Il existe des normes informelles de production au sein de chaque groupe, ce qui distingue le rôle des groupes pour la gestion des hommes.

Cette expérience initie d'autres travaux et d'autres résultats. Parmi eux la célèbre pyramide des besoins de Maslow, qui définit une hiérarchie des besoins en supposant que l'on ne peut satisfaire des besoins de catégorie 2 sans avoir satisfaisait ceux de catégorie 1:

Cette pyramide a certes permis de souligner l'importance de certaines dimensions de la GRH selon les besoins des salariés : le salaire pour satisfaire les besoins d'ordre physiologique, un recrutement en CDI pour ceux de sécurité... Elle a cependant été critiqué pour la hiérarchie de ces besoins : certains individus souhaiteraient par exemple d'abord satisfaire leurs besoins d'ordre supérieur (ex: les artistes), tandis que d'autres verraient cette hiérarchie se transformer au fil du temps.

Les travaux de Maslow rejoignent ceux d'un autre théoricien, Herzberg. L'analyse de ce dernier part d'une distinction entre les facteurs de satisfaction et d'insatisfaction au travail :

• Les facteurs de motivation proviennent du contenu du travail. L'absence de ces facteurs n'engendre pas obligatoirement insatisfaction si les conditions de travail et le salaire pallient ce manque.

• Les facteurs d'insatisfaction concernent l'environnement de travail et les conditions matérielles.

La prise en compte de ces facteurs est indispensable mais pas suffisante.

Ces travaux s'inscrivent dans la logique de ceux de Maslow: les facteurs d'hygiène correspondent aux niveaux 1 et 2 de Maslow, tandis que les facteurs de satisfaction correspondent aux niveaux supérieurs.

Les théories des organisations traduisent certaines évolutions de la GRH, que l'étude de la fonction RH caractérise plus précisément.

L'histoire de la fonction

La fonction de l'entreprise dédiée aux salariés est jeune. Contrairement aux autres fonctions (commerciale, financière, production), celle-ci ne s'est structurée que récemment. Cela ne veut pas dire que les problématiques liées aux salariés n'étaient pas réglées auparavant, mais il faut attendre les années 1970 pour qu'émerge une fonction ressources humaines dépassant le simple cadre de gestion administrative du personnel.

A/ L'apport des théoriciens managériaux et l'émergence d'une « forme » de GRH

• La GRH s'est développée autour de grandes E industrielles que l'on peut qualifier aujourd'hui de traditionnelles. Des mouvements de concentration liés au machinisme s'opèrent en effet à partir des années 1850 dans la sidérurgie, le textile et l'industrie chimique. Les dirigeants de ces grands groupes industriels sont alors confrontés à la nécessité de gérer une main d'œuvre importante. Plusieurs modes de gestion des ouvriers sont développés dans ces organisations.

1. Le paternalisme

• Le paternalisme est emblématique des entreprises familiales françaises du 19eme siècle. Ce fonctionnement véhicule une forme patriarcale d'organisation économique où le patron est à la fois le père et le maître de ceux qui travaillent sous ses ordres (De Bry, 2003). Les hiérarchies sont ainsi organisées et insérées dans un système social et économique parfaitement maitrisé, au service de l'entreprise et du patron qui prend en charge le personnel depuis sa naissance jusque sa mort. La gestion de la main d'œuvre est alors décrite comme un moyen pour les patrons de construire une relation de longue durée entre employeurs et ouvriers, sur la base d'une assistance globale en contrepartie d'une obéissance permanente. Cette approche met en lumière deux niveaux d'appréhension de la gestion de la main d'œuvre :

- Un niveau matériel : qui renvoie aux institutions de prévoyance, aux dispositions d'allocations, aux systèmes d'éducation et de logement....

• Un niveau idéologique ou moral : qui se réfère à une forme d'harmonie sociale visant à combiner la logique du profit capitaliste et l'amélioration de la condition ouvrière.

Certains auteurs soulignent la volonté de moraliser l'ouvrier en luttant contre la paresse ou l'ivrognerie, tandis que d'autres insistent sur « l'encasernement disciplinaire» (Noiriel, 1988), le « féodalisme moderne ou la théocratie capitaliste » (Gaillard 1996).

Ces deux conceptions de la gestion des individus dans une entreprise s'accompagnent de l'apparition de la « fonction personnelle », dont la mission se réduit souvent à embaucher.

Les théoriciens des organisations annoncent par ailleurs l'évolution de la conception de l'homme au travail. Très brièvement, plusieurs aspects de leurs théories peuvent être retenus.

2. Taylor et une description « particulière » de la GRH

 A l'interface entre la gestion de production et la GRH, le one best way de Taylor introduit un certain nombre de prescriptions concernant la gestion de la main-d'œuvre dans les entreprises mécanisées du début du XXème siècle. Une étude scientifique des mouvements et des temps doit ainsi permettre de découvrir la meilleure méthode de travail. Pour accompagner cette organisation scientifique du travail, Taylor prescrit un certain nombre de pratiques de GRH :

• Le recrutement doit être mené de manière scientifique c'est-à-dire en recherchant en chaque individu les qualités professionnelles dont l'analyse du travail a montré la nécessité. 

• La formation est abordée comme un mode opératoire qui doit être inculqué à l'ouvrier afin d'atteindre le « one best way ». De manière caricaturale, elle peut-être comparée à un dressage à l'image du programme transmis au manutentionnaire des gueuses de fonte (annexe). 

• Le salaire représente un moyen de s'assurer que les taches prescrites sont bien remplies. Taylor préconise ainsi de mettre d'abord en place un salaire à la pièce. L'ouvrier qui dépasse la norme peut ainsi espérer un salaire supérieur de 25 à 50% à celui qui n'atteint pas la norme. Il admettra par la suite d'autres formes de salaires à condition qu'elles correspondent à l'analyse des temps.

3. L'école des relations humaines ou la prise en compte de l'homme au travail

L'école des relations humaines voit le jour entre 1924 et 1932 dans l'établissement d'Hawthorne de la Western Electric Company. Mayo et ses disciples soumettent les ouvrières à différents changements. Les étapes et les apports de cette expérience sont synthétisés de la manière suivante :

Au cours de cette étude Mayo constate que la vision « simpliste » de l'homme devant s'adapter à son travail pose des problèmes de motivation, de mauvaise qualité des produits, de productivité et d'adhésion aux groupes. Il met en avant une hypothèse de départ: montrer l'effet des conditions matérielles de travail sur la productivité des ouvrières. L'expérience consiste à modifier l'intensité de la luminosité dans l'atelier et à agir sur les facteurs jugés importants par les ouvrières comme la rémunération, les horaires de Travail, pauses...

A l'issue de cette expérience on observe que la productivité ne cesse d'augmenter.

Cette expérience sera à l'origine de ce qui sera appelé « l'effet d'Hawthorne »: toute modification de l'environnement de travail, qu'elle aille dans le sens d'une amélioration ou d'une dégradation, se traduit par une plus grande efficacité des ouvrières.

. 

Deux explications et deux éléments riches de sens pour la GRH sont ainsi soulignés :

La pyramide de Maslow...

• Le fait que les chercheurs s'intéressent à leur travail leur apporte une motivation pour être plus efficaces: importance des facteurs psychologiques;

• Il existe des normes informelles de production au sein de chaque groupe, ce qui distingue le rôle des groupes pour la gestion des hommes.

Cette expérience initie d'autres travaux et d'autres résultats. Parmi eux la célèbre pyramide des besoins de Maslow, qui définit une hiérarchie des besoins en supposant que l'on ne peut satisfaire des besoins de catégorie 2 sans avoir satisfaisait ceux de catégorie 1:

Cette pyramide a certes permis de souligner l'importance de certaines dimensions de la GRH selon les besoins des salariés : le salaire pour satisfaire les besoins d'ordre physiologique, un recrutement en CDI pour ceux de sécurité... Elle a cependant été critiqué pour la hiérarchie de ces besoins : certains individus souhaiteraient par exemple d'abord satisfaire leurs besoins d'ordre supérieur (ex: les artistes), tandis que d'autres verraient cette hiérarchie se transformer au fil du temps.

Les travaux de Maslow rejoignent ceux d'un autre théoricien, Herzberg. L'analyse de ce dernier part d'une distinction entre les facteurs de satisfaction et d'insatisfaction au travail :

• Les facteurs de motivation proviennent du contenu du travail. L'absence de ces facteurs n'engendre pas obligatoirement insatisfaction si les conditions de travail et le salaire pallient ce manque.

• Les facteurs d'insatisfaction concernent l'environnement de travail et les conditions matérielles.

La prise en compte de ces facteurs est indispensable mais pas suffisante.

Ces travaux s'inscrivent dans la logique de ceux de Maslow: les facteurs d'hygiène correspondent aux niveaux 1 et 2 de Maslow, tandis que les facteurs de satisfaction correspondent aux niveaux supérieurs.

Les théories des organisations traduisent certaines évolutions de la GRH, que l'étude de la fonction RH caractérise plus précisément.