1. Définition de la Motivation

La motivation est ce qui pousse une personne à agir pour atteindre un objectif. C’est un processus complexe influencé par plusieurs éléments comme :

• Les besoins : ce dont la personne a besoin pour se sentir bien (ex : sécurité, reconnaissance).

• Les objectifs fixés : les buts à atteindre, qui motivent à faire des efforts.

• Le contexte de travail : l’environnement et les conditions dans lesquels on travaille.

• Les récompenses : pas seulement l’argent ou les promotions, mais aussi des choses plus personnelles comme le sentiment d’accomplissement, les bonnes relations avec les collègues et le fait de se sentir utile ou appartenir à un groupe.

Ainsi, la motivation ne se limite pas aux aspects matériels, elle inclut aussi des éléments qui touchent aux émotions et au bien-être personnel.

2. Les Politiques de Développement des Ressources Humaines (RH)

Les politiques RH jouent un rôle central dans la gestion de la motivation des collaborateurs. Elles englobent des actions visant à :

• Gérer l’emploi et développer les compétences des employés.

• Accompagner le changement pour garantir l’adaptation aux nouvelles réalités du marché.

• Préserver la santé et le bien-être au travail pour maintenir la motivation.

• Évaluer les politiques sociales et suivre leur impact sur la satisfaction des salariés.

• Donner du sens à l’action à travers des projets engageants.

3. Théories de la Motivation

A. La Pyramide des Besoins de Maslow (1954)

Maslow hiérarchise les besoins des individus, qui influencent leur comportement au travail :

• Besoins inférieurs : Sécurité, conditions de travail, rémunération.

• Besoins supérieurs : Appartenance, reconnaissance, accomplissement personnel. Une fois les besoins inférieurs satisfaits, les individus cherchent à satisfaire des besoins plus élevés.

B. Théorie des Objectifs (Locke, 1968)

La motivation augmente lorsque des objectifs clairs, spécifiques et atteignables sont fixés. Cela pousse les individus à persévérer et à s’investir davantage dans leurs tâches.

C. Théorie de la Justice (Adams, 1963)

La perception de justice au sein de l’organisation joue un rôle essentiel dans la motivation :

• Justice procédurale : Application équitable des règles et des processus pour tous.

• Justice distributive : Redistribution équitable des récompenses, en fonction des efforts et des performances.

D. Qualité de Vie au Travail (S.L.A.C., 2015)

La motivation est également influencée par la qualité de vie au travail, qui repose sur quatre piliers :

• Sens : Le travail doit avoir un but clair et aligné avec les valeurs de l’employé.

• Lien : Le travail doit permettre des interactions sociales enrichissantes.

• Activité : Le travail doit être stimulant et gratifiant.

• Confort : L’environnement de travail doit être agréable et offrir un bien-être physique et psychologique.

4. Différences entre Motivation, Satisfaction et Implication

• Motivation : Elle se situe en amont de l’action et pousse l’individu à accomplir une tâche pour atteindre un objectif. C’est le moteur de l’action.

•Satisfaction :vient après avoir fait une tâche et correspond à ce qu’on ressent. Elle dépend de si le travail correspond ou non aux attentes qu’on avait. Si tout se passe comme on l’espérait, on est satisfait.

• Implication : C’est l’attachement profond au travail, une adhésion durable aux objectifs de l’organisation. Elle est plus forte que la satisfaction car elle reflète l’importance du travail dans la vie de l’individu.

5. Le Rôle de la DRH dans la Motivation

Les ressources humaines jouent un rôle crucial pour créer un environnement de travail motivant. Pour cela, elles peuvent :

• Fixer des objectifs clairs et atteignables pour encourager l’engagement.

• Promouvoir la justice organisationnelle, en veillant à l’équité des processus et des récompenses.

• Améliorer la qualité de vie au travail, en prenant en compte les facteurs S.L.A.C. : Sens, Lien, Activité, Confort.

• Encourager la reconnaissance et le soutien, à travers des pratiques favorisant l’accomplissement et la reconnaissance des efforts.

6. Défis de la Motivation avec la Génération Z

Les jeunes de la génération Z, entrant sur le marché du travail, posent des défis spécifiques aux managers :

• Équilibre vie professionnelle / vie personnelle : Ils recherchent un équilibre et ne souhaitent pas sacrifier leur vie personnelle pour le travail, contrairement aux générations précédentes.

• Flexibilité et autonomie : Ils valorisent des environnements de travail qui offrent plus de liberté dans la gestion du temps et des responsabilités.

• Attachement aux valeurs : Ils sont motivés par des missions qui ont du sens et des entreprises qui partagent leurs valeurs, plutôt que par des avantages purement matériels.

Cependant, contrairement à certaines perceptions, la génération Z attache autant d’importance au travail que leurs prédécesseurs, mais refuse de faire des sacrifices sans contreparties adéquates.

Conclusion

La motivation au travail est un concept central dans la gestion des ressources humaines. Comprendre les différents facteurs qui la déclenchent, que ce soit les besoins fondamentaux, la justice perçue ou la qualité de vie au travail, permet à la DRH de mieux soutenir les employés et d’assurer leur implication durable dans l’organisation.