Contexte de la naissance de la notion 

1960 : Gestion prévisionnelle de personnel :

-      Notion quantitative ;

-      Calculs prévisionnels des coûts pour le volume de l’emploi pour minimiser le coût du personnel.

1980 : Gestion prévisionnelle et préventive de l’emploi : 

·   Notion quantitative ;

·   Diagnostic des nouvelles compétences à développer et l’obsolescence des compétences actuelles.

1990 : Système de management de la qualité : 

·   2 principes : l’approche par le processus et l’implication du personnel ;

·   Nouveaux outils : fiche de poste, entretiens, etc.

• Loi Aubry II (2000)

o   Notion d’employabilité ;

o   Obligation de GP RH à toute procédure de licenciement économique.

• Loi Borloo (2005)

o   Préventions des procédures de licenciement découlant d’un PSE ;

o   Obligations pour les entreprises de plus de 300 salariés de négocier un dispositif GPEC tous les 3 ans

• L’ANI du 14 novembre 2008

o   Définition du processus de GPEC

o   Mise en valeur des GPEC de branche et territoriale (GPEC T)

• Loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi

o   Intégration des accords de mobilité interne dans une GPEC

o   Droit au retour du salarié dans son entreprise d’origine

• Loi Rebsamen (2015)

o   Obligation de consultation du CSE trois fois dans l’année sur les orientations stratégique de l’entreprise

o   Amélioration du process GPEC à travers des outils de professionnalisation

• Les ordonnances Macron (2017)

o   Naissance d’un nouveau concept : la GEPP

o   Confirmation de l’obligation triennale

• GEPC VS GEPP et Emploi VS Employabilité

La GPEC est plus orientée vers l’avenir et la planification des besoins de l’entreprise eb termes de compétences.

La GEPP met l’accent sur une gestion dynamique et intègre la notion de parcours professionnel pour encourager la formation continue et renforcer le devoir d’employabilité des salariés.

L’emploi : on distingue l’emploi dans un sens générique il s’agit de l’offre globale de travail qui est disponible sur le marché du travail et qui va fluctuer selon son activité économique, l’emploi lié à la situation d’un individu c’est avoir un emploi, bénéficier d’une activité salariée et les emplois spécifiques à une entreprise il s’agit de la déclinaison de l’activité de l’entreprise en activité spécifique correspondant au poste de travail et à une spécialisation de l’activité.

L’employabilité : l’employabilité relative qui concerne tout ce qui affecte la productivité de la personne et absolue qui dépend des conditions du marché de l’emploi qui peut s’améliorer ou se dégrader selon la conjoncture économique. Les attitudes, la personnalité et les compétences concernant à une personne en activité ou en recherche d’emploi. Elle désigne sa capacité à obtenir un nouveau travail et à évoluer de façon autonome sur le marché du travail.

• Différence entre compétence / performance / qualification
• Les savoirs : savoir / savoir-faire / savoir-être

Savoir : Prise de conscience, connaissance de base, savoir s’exprimer à l’oral, apprendre à apprendre, transfert, savoirs numériques.

Savoir-faire : savoir agir, savoir décider, savoir projeter, savoir organiser, savoir travailler en équipe.

Savoir-être : Empathie, adaptabilité, estime de soi, maîtrise de soi, regard et écoute, communication, curiosité, ouverture d’esprit, engagement.

GEPP obligation légale : 

Pour les entreprises de plus de 300 salariés, négo obligation tous les 3 ans 

Les thématiques à négocier pour un accord GEPP : 

-              Mise en place d’un dispositif de GEPP ;

-              Les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise ;

-              Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle et les objectifs du PDC ;

-              Les recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages et une volonté de diminuer le recours aux emplois précaires ;

-              Les relations avec les entreprises sous-traitantes en lien avec les métiers, emplois et compétences ;

-              Le déroulement des carrières des salariés syndiqués et l’exercice de leur fonction.