Depuis 1950, le système de rémunération en France repose sur des structures définies par des accords collectifs, tels que les conventions collectives et les accords d'entreprises, ainsi que les contrats de travail individuels. Les salaires doivent respecter des minimums légaux, tels que le SMIC et les grilles de classification prévues par les conventions collectives. La Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) est une étape importante pour assurer l'ajustement régulier des salaires dans les entreprises privées de plus de 50 salariés.

La rémunération individuelle est constituée de deux composantes principales : la composante fixe et la composante variable. La composante fixe est déterminée en fonction de critères tels que les compétences et la qualification de l'employé. En revanche, la composante variable dépend de la performance et des objectifs atteints par l'employé.

L'individualisation de la rémunération offre certains avantages, tels que la motivation des salariés et la reconnaissance de la performance individuelle. Toutefois, elle comporte également des inconvénients, tels que l'inéquité perçue parmi les salariés, la complexité dans la gestion des rémunérations, et une possible démotivation si les objectifs ne sont pas correctement définis.

La rémunération collective fixe est souvent basée sur des critères prédéterminés tels que le niveau hiérarchique, la fonction occupée, la qualification de l'employé, et l'ancienneté. Ce système favorise une certaine stabilité et cohésion au sein de l'équipe.

Ce type de rémunération inclut différents mécanismes tels que la participation, qui consiste en un partage des bénéfices entre les salariés, et l'intéressement, qui offre des primes liées à la performance collective. Les plans d’épargne comme le PEE et le PERCO sont également utilisés pour encourager l'épargne au sein de l'entreprise.