La procédure disciplinaire en droit du travail repose sur un principe fondamental de protection des droits du salarié. Elle garantit le respect de principes simples comme la présomption d'innocence et le droit à une défense. Ces principes contribuent à prévenir les décisions arbitraires ou injustes de la part des employeurs et assurent un traitement équitable des salariés.
Il s'agit d'un processus rigide dont les étapes doivent être suivies rigoureusement pour que toute sanction soit jugée légitime et légale.
Le pp c’est une prescription des faits fautif qui implique donc qu’aucun faits ne peut donner lieu à engagement de poursuite disciplinaire au delà d’une délai de deux mois à compté de la connaissance par l’employeur des faits fautif en question.
-> La convocation, l’entretien et la notification cette procédure est prévu aux articles L1332-2 et sv du CDT.
- Il faut convoquer le salarié et lui indiquer l’objet de la convocation avec mention de la possibilité de se faire assister par une personne appartenant au personnel de l’entreprise.
- L’encadrement de l’exercice du pouvoir disciplinaire du coté du prononcé de la sanction puisque le législateur impose un non cumul de sanction pour un même fait fautif.
- Concernant le dossier disciplinaire la loi prévoit qu’il n’est pas possible de prendre en considération les sanctions qui ont été prononcé plus de trois ans avant l’engagement d’un nouvelle action. Il y a ici une forme d’amnistie qu’on ne pourra pas lui opposer.
Avant qu'une procédure disciplinaire ne commence officiellement, l'employeur doit recueillir des témoignages et des preuves concernant les faits reprochés au salarié. Cela garantit que toute accusation est fondée et non basée sur des rumeurs ou des interprétations erronées. Une fois que l'enquête interne est menée avec diligence, l'employeur doit informer le salarié des faits reprochés à travers une lettre de mise en demeure. Cette lettre sert à préciser les faits et à rappeler au salarié ses droits durant cette procédure.
L'entretien préalable est une étape cruciale de la procédure disciplinaire. L'employeur fixe un rendez-vous formel avec le salarié pour discuter des faits reprochés. C'est un moment où le salarié a l'occasion de présenter sa version des faits et de fournir des explications ou des justifications. L'employeur doit respecter certaines exigences formelles, notamment en donnant un préavis raisonnable et la possibilité au salarié d'être accompagné.
Après l'entretien préalable, l'employeur peut décider de la sanction à appliquer. Selon la gravité des faits, cela peut aller de l'avertissement à la mise à pied ou même jusqu'au licenciement. Il est essentiel que la sanction soit proportionnée à la faute et conforme au règlement intérieur de l'entreprise. L'employeur doit notifier par écrit la décision au salarié, en précisant les motifs et, le cas échéant, les recours possibles.
À l’issue de l’entretien la notification de la sanction pourra être prise sachant qu’elle ne peut intervenir moins de 2 jour après l’entretient et plus d’un mois après celui-ci.
Le droit du travail met en place des garanties pour protéger les salariés contre les abus potentiels liés à la procédure disciplinaire. Ces garanties incluent le droit d'être informé de manière claire des accusations portées, le droit à un accompagnement lors de l'entretien, et la possibilité de contester la sanction devant les Prud'hommes si le salarié estime qu'elle est injustifiée ou disproportionnée. Ces mécanismes de contrôle permettent de limiter les risques d'arbitraire et d'assurer un traitement juste et équitable.
Exemple de situations jugé comme fautif du fait d'un salarié:
- Le chauffeur a opposer l’accès au bus à une collégienne qui avait oublié sa carte et demande aux filles un bisous avant de monter en plus d’un comportement violent avec les garçons. Ces comportements étaient assez anciens. Se posaient la q° de savoir si les faits étaient prescrit? Le CÉ dans un arrêt du 1er octobre 2012 va relever que l’ensemble de ses faits relevé d’un comportement fautif de même nature, à savoir une attitude inapproprié.
- Arrêt d’espèce pour un salarié sanctionné par une mise à pied et qui persisté dans la mauvaise gestion matérielle dont il avait la charge les juge ont pu valablement convenir que sont licenciement pour faute grave était justifié.
