Définitions :

• Cartographie des métiers : Recensement des métiers de l’entreprise par familles et sous-familles.
• Référentiel des emplois et compétences : Complète la cartographie avec les compétences nécessaires pour chaque métier.

Finalités :

• Partager une vision des ressources de l’entreprise.
• Structurer les processus RH (recrutement, formation, parcours de carrière, évaluation).
• Donner aux collaborateurs des repères et perspectives de carrière.

Bénéfices pour les parties prenantes :

• Direction de l’entreprise : Vision globale, identification des compétences stratégiques, plans de succession.
• Direction RH : Adapter l’offre de formation, cibler les actions de développement, qualifier les profils à recruter.
• Managers : Préparer les entretiens d’évaluation, arbitrer sur les priorités de formation, assurer la continuité de l’activité.
• Collaborateurs : Préparer les entretiens, construire leur parcours de carrière.

Étapes de création :

• Recenser et valider les principaux métiers.
• Identifier les compétences liées aux métiers.
• Classer et hiérarchiser ces compétences.
• Mettre en forme un tableau de compétences.
• Soumettre à validation.

Trois étapes essentielles :

• Cadrer et structurer : Définir les périmètres structurel et fonctionnel.
• Construire : Formaliser le référentiel avec l’implication des RH et des managers.
• Déployer : Mettre à jour le référentiel, rattacher les collaborateurs, faire évoluer le processus d’évaluation.

Postes stratégiques :

• Génèrent du chiffre d’affaires.
• Ne peuvent pas être externalisés.
• Ne se remplacent pas facilement.

Postes sensibles :

• Compétence rare ou pénurique.
• Compétence bientôt obsolète.

Nouveaux métiers et métiers en évolution :

• Nouveaux métiers : Ceux qui apparaissent sur le marché de l’emploi.
• Métiers en évolution : Ceux nécessitant de nouvelles compétences dues à des facteurs internes ou externes.

Analyser l'impact de la stratégie sur les emplois et compétences :

• Disposer d’une vision claire des ressources.
• Définir les scénarios d’évolution à 3/5 ans.
• Analyser les besoins métiers en termes d’effectifs et de compétences.

Établir un référentiel complet :

• Regrouper les compétences pour déterminer les compétences transversales entre métiers.
• Définir la projective métier pour répondre aux besoins futurs.

Connaître les effectifs, emplois et compétences :

• Utiliser les pyramides d’âge et d’ancienneté.
• Évaluer les compétences actuelles des salariés.
• Utiliser des outils comme la matrice de polyvalence et les entretiens professionnels.

Analyser les écarts :

• Mesurer les écarts entre les ressources disponibles et les besoins prévisionnels.
• Définir la trajectoire pour réduire ces écarts.

Leviers RH à mobiliser :

• Formation : Principal levier pour développer les compétences nécessaires.
• Recrutement : Aligné avec la stratégie de l’entreprise.
• Mobilité interne : Fonctionnelle, géographique, verticale.
• Mobilité externe : Accompagner les collaborateurs dans leur recherche d’emploi hors de l’entreprise.

Étapes de négociation :

• Cadrer la négociation en prenant en compte les contraintes légales.
• Rédiger l’accord GPEC avec des dispositifs chiffrés.
• Communiquer sur l’accord pour mobiliser les partenaires.
• Suivre la mise en œuvre et l’alignement avec la stratégie de l’entreprise.