Ø     Favoriser une rémunération juste, équitable, non aléatoire, pour éviter les possibles incohérences en établissant une échelle de salaires. La transparence quant à ce sujet, souvent délicat, donne à vos collaborateurs une meilleure interprétation des salaires de chacun, et limite ainsi les conflits possibles liés à la rémunération.

Ø     Fidéliser pour limiter le turnover .  Et plus généralement, motiver les salariés à s’impliquer davantage   en fixant des rémunérations compétitives et en établissant des règles de progression claires. Vos collaborateurs doivent se sentir reconnus et valorisés par la rémunération qui leur est attribuée.

Ø     Se doter d'un outil de pilotage pertinent pour donner une meilleure vision du coût que représente votre masse salariale au global.

Afin d’établir une grille de salaires juste et adaptée à votre environnement, voici les actions à mener :

1. Créer ou mettre à jour les fiches de poste de l’entreprise :  il convient avant tout de définir chacun des postes existants dans l’entreprise ainsi que les compétences qui leur sont associées. Bien penser, pour chacune des fiches de poste définie, à référencer les diplômes requis, l’expérience attendue ainsi que le niveau de responsabilité correspondant.
2. Procéder à la classification de vos emplois :  l’objectif est de trier et organiser vos métiers en fonction de leur typologie. Chaque métier de votre structure doit pouvoir intégrer une classe préalablement définie. Exemple de classification : ouvriers, agents de maitrise, techniciens, cadres.
3. Déterminer les coefficients et niveaux de salaires à attribuer pour chacun de vos métiers :  il conviendra ensuite d’affecter un coefficient hiérarchique pour chaque poste défini. Il s’agit de l’indice permettant de définir les salaires de vos collaborateurs (le coefficient le plus bas est fixé à 100 et correspond généralement au SMIC). Les salaires déterminés par les coefficients doivent tenir compte et évoluer en fonction de l’ancienneté des salariés, des diplômes obtenus, de leurs performances et du niveau de responsabilité qu’ils ont au sein de la société
4. Construire la grille : organiser ces informations dans une grille facile à comprendre (voir l'exemple plus bas). Définir des règles d'évolution.
5. Déployer l’outil au sein de l’entreprise :  la communication que vous ferez auprès de vos salariés à toute son importance dans cette démarche. La transparence de la politique de rémunération contribuera à les motiver et leur donner un sentiment d’appartenance.
6. Évaluer les retombées à posteriori :  comme dans tous déploiements de projets, il est important d’analyser les retombées après la mise en place de votre référentiel salarial. Les employés se sentent-ils reconnus et valorisés par le salaire qui leur a été attribué ? Les coefficients déterminés et rémunérations correspondants sont-ils justes et équitables ?