Définitions de base
Définition
Organisation
Une entité sociale délibérément construite et reconstruite pour atteindre des objectifs spécifiques.
Facteur humain
L'élément comprenant les besoins, motivations, comportements et interactions des individus au sein d'une organisation.
Psycho-sociologie industrielle
Branche de la psychologie qui étudie les relations humaines au sein de l'entreprise.
I- La prise en compte du facteur humain
L'expérience fondatrice de Hawthorne
Basée sur les travaux de H. Mayo, cette expérience a analysé comment les conditions de travail influencent la productivité. Mayo a démontré que ce n'est pas seulement les conditions matérielles, mais surtout l'attention portée aux travailleurs et leurs relations interpersonnelles qui boostent la productivité. Il a également identifié l'importance d'un leader informel et de normes de groupe dans la dynamique de travail.
Les principaux apports de l'école des relations humaines
Fonctionnement des groupes
Avec Kurt Lewin, la dynamique de groupe est identifiée comme cruciale au sein des entreprises. Elle passe par l'instauration de discussions ouvertes, sous forme de débats par exemple, qui modifient le comportement des individus.
Les styles de leadership selon Lewin
Lewin a identifié trois types de leadership : démocratique, autoritaire, et laisser-faire. Le leadership démocratique favorise la délibération et l'autonomie, créant une meilleure ambiance de travail. L'autoritaire, tout en produisant des résultats élevés, engendre une mauvaise atmosphère sauf en période de crise. Le style laisser-faire, avec une absence d'intervention, mène généralement à une mauvaise ambiance et à des performances faibles.
Différents styles de management
Rensis Likert a analysé divers styles de management, en découlant quatre principales catégories : le management autoritaire, consultatif, paternaliste, et participatif. Le management participatif, offrant l'autonomie et la décentralisation des décisions, est le plus prometteur en termes de coopération et de réduction des conflits.
Théories de McGregor
McGregor a développé deux théories, X et Y. La théorie X suit l'idée que l'homme évite le travail et requiert un contrôle strict. La théorie Y considère l'homme comme proactif et responsable, requérant donc une gestion fondée sur la confiance et l'autonomie.
II- Les théories des besoins et motivations
Les travaux de Maslow
La pyramide de Maslow est un modèle structurant les besoins humains, de la survie à l'accomplissement de soi. En entreprise, bien que plébiscitée, elle est critiquée pour sa difficile applicabilité universelle.
Théorie bi-factorielle de Herzberg
Herzberg a différencié les facteurs de satisfaction au travail de ceux d'insatisfaction, appelés facteurs d'hygiène. Ces derniers, s'ils ne motivent pas, leur absence provoque le mécontentement et peuvent mener au départ. Son étude conduit à enrichir et élargir les tâches des travailleurs.
Bilan sur les théories des besoins et motivations
Bien que ces théories suggèrent une prise en compte humaine accrue dans les entreprises, leur mise en place représente un coût élevé. Elles ne démontrent pas d'effet direct prouvé sur la performance, mais elles ont conduit à des pratiques telles que la gestion participative et l'implication financière des salariés.
A retenir :
L'organisation en tant que groupement humain est influencée par les interactions, le leadership et la prise en compte des motivations et besoins des individus. Les études sur les dynamiques de groupe, les styles de management, et les théories des besoins ont révélé les composants essentiels d'une gestion efficace des ressources humaines. Bien que certaines théories demandent un investissement excessif et posent des risques de manipulation, elles ont permis des progrès notables vers un environnement de travail plus centré sur l'humain. La reconnaissance de ces facteurs reste cruciale pour atteindre les objectifs organisationnels.
