• L’organisation du travail rigide, ou taylorisme, repose sur l’organisation scientifique du travail (OST) de Frederick Taylor. Elle divise le travail horizontalement et spécialise les tâches, avec des ouvriers rémunérés au rendement.
• Le taylorisme repose sur une division verticale des tâches entre exécution et encadrement, avec une spécialisation accrue et une répartition des tâches.
• Le taylorisme vise à améliorer la productivité, mais rend le travail répétitif et démoralisant, tout en limitant la flexibilité en raison de la spécialisation des tâches.

Exemple :

• Productivité : dans une usine, chaque ouvrier effectue une tâche précise, augmentant la production.
• Travail répétitif : l’ouvrier effectue la même tâche toute la journée, ce qui peut entraîner démotivation.
• Manque de flexibilité : la spécialisation rend difficile le remplacement rapide des travailleurs en cas d’absence.

• L’organisation du travail souple repose sur la polyvalence des salariés, qui accomplissent diverses tâches selon leurs compétences.
• On distingue la polyvalence horizontale (diversité des tâches sans plus de responsabilités) et la polyvalence verticale (augmentation des responsabilités dans les missions).
• L’organisation du travail souple, appelée toyotisme, repose sur la polyvalence des ouvriers pour répondre rapidement à la demande, en particulier grâce à la fabrication juste-à-temps. Cette flexibilité permet d’intervenir sur différents postes si nécessaire.
• Ce mode de production est adopté pour satisfaire les besoins des clients et usagers.
• La polyvalence de cette organisation favorise la flexibilité salariale et valorise les salariés, qui varient leurs tâches.
• Ils doivent être flexibles, s’adapter aux changements de postes et de méthodes, ce qui peut entraîner stress et perte de repères.

Exemple :

1. Polyvalence et flexibilité : les ouvriers sont affectés à différentes tâches selon les besoins de production.
2. Conséquences positives : les salariés se sentent valorisés grâce à la diversité de leurs tâches et au développement de nouvelles compétences.
3. Adaptation rapide : un ouvrier peut être transféré à un autre poste selon la demande.
4. Changement de postes et méthodes : les employés passent d’une tâche à une autre, s’adaptant aux nouvelles méthodes.
5. Perte de repères : les changements fréquents de postes peuvent rendre les salariés moins confiants dans leurs compétences.
6. Stress accru : les ajustements constants à de nouveaux rôles génèrent du stress chez les salariés.