L'employeur qui souhaite rompre le contrat de travail d'un salarié doit justifier d'un motif de licenciement. Ce motif doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. La cause est réelle lorsqu’elle repose sur des faits objectifs, existants et vérifiables. Elle est sérieuse lorsqu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, compte tenu de la gravité des faits. Le motif doit donc être fondé sur des faits réels, précis, vérifiables, et suffisamment importants pour justifier la rupture du contrat de travail.

Le licenciement pour motif personnel peut être fautif ou non fautif selon la nature du comportement du salarié. Lorsqu’il s’agit d’un comportement fautif, le licenciement est de nature disciplinaire et peut être motivé par une faute sérieuse, grave ou lourde. À l’inverse, un licenciement personnel non fautif n’est pas lié à une faute, mais à une situation personnelle du salarié qui empêche la poursuite du contrat, comme une insuffisance professionnelle, une inaptitude médicale, des absences répétées ou des troubles liés à la vie personnelle ayant un impact sur l’entreprise.

Un licenciement sui generis intervient lorsqu’un salarié refuse l’application d’un accord de performance collective modifiant son contrat de travail. Cet accord peut prévoir un aménagement de la durée ou de l’organisation du travail, une modification de la rémunération ou encore de la mobilité interne. Le salarié dispose d’un mois pour refuser l’application de l’accord à compter de sa communication dans l’entreprise. Si l’employeur décide de le licencier pour ce motif, ce licenciement est qualifié de sui generis. Il repose sur un motif spécifique, qui constitue néanmoins une cause réelle et sérieuse.

La procédure commence par une convocation à un entretien préalable adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Cette lettre doit préciser l’objet de l’entretien, sa date, son heure et son lieu, ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister. Le délai minimal entre la présentation de cette lettre et l’entretien est de cinq jours ouvrables. Lors de l’entretien, l’employeur expose les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. Ce dernier peut choisir de ne pas s’y présenter, sans que cela puisse lui être reproché. La notification du licenciement se fait par lettre recommandée avec accusé de réception au minimum deux jours ouvrables après l’entretien. Cette lettre doit mentionner le ou les motifs du licenciement. Le salarié peut, dans les quinze jours suivant la notification, demander des précisions, que l’employeur peut lui fournir dans un délai équivalent.

Le salarié licencié doit exécuter un préavis dont la durée varie selon son ancienneté et la convention collective applicable. Toutefois, ce préavis peut ne pas être exécuté dans certaines situations, comme en cas de dispense par l’employeur, de faute grave ou lourde, d’inaptitude, de force majeure ou d’impossibilité d’exécution. À la fin du contrat, le salarié perçoit son solde de tout compte. Il peut inclure l’indemnité de licenciement (sauf faute grave ou lourde), une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité compensatrice de congés payés. Une contrepartie financière peut également être prévue en cas de clause de non concurrence.

L’employeur doit remettre au salarié un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et un reçu pour solde de tout compte. Si l’entreprise dispose de dispositifs de participation, d’intéressement ou d’épargne salariale, un état récapitulatif des sommes épargnées doit aussi être fourni.

Le salarié peut contester son licenciement devant le conseil de prud’hommes. Certains motifs ne peuvent en aucun cas être retenus comme cause réelle et sérieuse. Dans ce cas, le licenciement peut être déclaré nul. Un licenciement personnel est nul lorsqu’il est prononcé en violation d’une liberté fondamentale (comme la liberté d’expression, syndicale ou religieuse), lorsqu’il est discriminatoire ou fait suite à des actes de harcèlement, lorsqu’il est lié à l’exercice d’un droit (grève, droit d’alerte, action en justice), ou encore lorsqu’il enfreint les protections accordées à certaines catégories de salariés (femmes enceintes, salariés protégés, jurés, lanceurs d’alerte, etc.).