L’objet de l’économie du travail

• Les thèmes traditionnels de cette discipline touchent de ce fait :

– Les conditions du travail

– L’exercice de l’activité professionnelle

– La détermination des salaires

– Les inégalités salariales

– Le chômage

– L’insertion professionnelle – Etc….

• Du point de vue économique : Le travail est conçu comme l’activité humaine visant à créer, produire et entretenir des biens et des services. Cette définition large signifie qu’il s’agit d’un ensemble d’actions finalisées.

• Le travail est ici envisagé selon trois dimensions :

- Le travail est objet d’évaluation monétaire. C’est-à-dire que l’on considère qu’il n’est pas effectué pour lui-même, mais pour les biens et services qu’il permet d’acquérir directement ou indirectement.

– Le travail est objet d’échanges et de coordination. C’est-à-dire qu’il est au cœur des interdépendances de la société.

– Le travail est à dominante salariée. C’est-à-dire que la forme dominante du travail dans nos sociétés modernes , c’est le salariat qui génère des vrapports spécifiques et qui conditionne les comportements des offreurs et des demandeurs de travail.

•Toutefois, il faut reconnaître que l’essor de l’économie du travail en tant que discipline autonome est le résultat d’une vision plus restrictive que l’on peut envisager à deux niveaux :

– D’une part, du point de vue thématique on concentre l’analyse sur le fait salarial et ses déterminants objectifs.

– D’autre part, d’un point de vue méthodologique on applique aux faits liés au travail une instrumentation économique dont la validité a été établie par ailleurs.

Les frontières de l’économie du travail tendent à se modifier progressivement et ceci de 2 manières :

– D’abord, une plus forte spécialisation des approches (éducation, comportements…)

– Ensuite, l’apparition de la GRH, des sciences cognitives.

– Finalement, l’économie du travail consiste en l’étude des relations de travail qui articulent des dimensions économiques, institutionnelles, sociales et culturelles.

Partie I : Concepts et modèles de référence de l’économie du travail

• I : Le travail dans l’analyse économique

- Le travail occupe une place centrale dans l’analyse économique classique. Il peut se définir sommairement comme :

• L’activité de domestication de la nature à l’aide de forces elles mêmes issues de la nature. Dans ce sens, le travail est donc indissociable de son objet, la matière à transformer et de ses moyens.

• Pour les classiques, le travail est au cœur de la vie sociale et économique.

• Quel que soit le mode d’organisation de la société, le travail ressort comme la condition indispensable à la vie sociale.

• C’est par le travail que l’homme peut apporter une satisfaction à ses besoins.

• En tant que relation de l’homme à la nature, le travail possède une double caractéristique :

– C’est une activité consciente (on travaille dans le but d’atteindre un objectif fixé préalablement)

– Le résultat du travail préexiste dans l’esprit de l’homme avant sa réalisation.

– Le travail est naturellement un processus social. La place de chacun dans ce processus collectif relève de la division sociale du travail

– On peut, dès lors, dire que l’activité économique peut se définir comme le processus de production et de répartition des richesses créées par le travail réalisé dans un contexte social donné.

• 1.1 : Travail et valeur chez les économistes classiques

– Le travail est donc la substance de la valeur des marchandises et le temps de travail pour leur fabrication définit la grandeur de celle-ci.

• Pour les classiques, la valeur de toute marchandise dépend du temps de travail « exécuté avec le degré moyen d’habilité et d’intensité dans des conditions sociales données. »

• 1.2. Travail et utilité chez les économistes néo classiques.

• Prolongement et en rupture avec celle des classiques.

• Elle s’appuie sur le libéralisme d’A.SMITH

• Pour les classiques (K.Marx, A.Smith, D.Ricardo, Malthus…) le concept de classe sociale est déterminant. Alors que pour les néo classiques, les notions de services productifs et de facteurs de production deviennent essentielles.

• Ainsi, pour les néo classiques, la société est réduite à une addition d’individualités. Cette démarche est qualifiée d’individualisme méthodologique.

• Pour les NC, deux hypothèses sont déterminantes dès lors :

– La rareté des ressources rapportée au caractère illimité des besoins. Cela signifie, que les agents doivent procéder à des choix et des arbitrages.

– La rationalité des individus. Cela signifie que les agents agissent de façon cohérente afin d’atteindre les objectifs qu’ils se fixent de maximisation de leur satisfaction.

• Pour les NC, c’est le marché qui joue le rôle de coordinateur des décisions prises isolément.

• Pour les NC, La mécanique du marché peut s’affranchir d’une définition objective de la valeur.

• Pour les NC, le mécanisme de coordination des décisions individuelles par le marché se révèle efficace si certaines hypothèses de concurrence pure et parfaite sont posées :

– Finalement, les NC font le lien entre Travail-Utilité et marché tout en accordant au marché le même traitement analytique quel que soit le type d’échange ( trqavail, biens et services, capital, monnaie).

II : L’approche traditionnelle du fonctionnement du marché du travail.

1.1 Le modèle standard

A. MODELE D’INSPIRATION NEOCLASSIQUE

Principes : Rémunération des facteurs de production (travail, capital) à leur productivité marginale; rationalité des agents; décentralisation des décisions; flexibilité des salaires.

Cadre : concurrence parfaite

Condition d’existence : Loi de l’offre et la demande

Offre : arbitrage temps de travail / temps de loisir Forme de l’offre dépend des effets substitution/revenu

Demande : hypothèse à court terme (capital fixe), courbe décroissante avec le salaire, se confond avec celle de la productivité marginale du travail hypothèse à long terme (capital variable), la variation du salaire induit une variation de la combinaison productive (effet substitution)

Equilibre : Principe d’agrégation des offres et des demandes individuelles Régime concurrentiel : fonction Cobb Douglass (à long terme, rendements d’échelle constants, progrès technique neutre, effet de substitution unitaire)

A. La détermination de l’offre de travail

Offre de travail = nombre d’heures que l’on va décider de travailler

Choix à réaliser entre:

-Le travail, déplaisant mais qui apporte un revenu

-Le loisir, qui est en lui-même source de plaisir

Mais un individu peut aussi faire le choix de ne pas travailler Il existe un salaire de réserve, en dessous duquel l’individu refuse de travailler. Sans protection sociale, ce salaire de réserve est très bas. B. La détermination de la demande

• Arbitrage entre Capital et travail

• Courbe d’isoproduit

• Demande de travail décroissante de travail

2.2- Les modèles alternatifs

A. Assouplissements des hypothèses du modèle standard

* Remise en cause de l’hypothèse d’atomicité (monopole, oligopole, monopsone…) La théorie du monopole bilatéral (système bipartite entre syndicats et patronat) ouvre la voie au marchandage;

* Remise en cause de l’hypothèse d’homogénéité : La théorie du capital humain de Becker et Schultz (1992) => l’éducation est un investissement. A long terme, l’échelle des salaires traduit le fait que les salariés les mieux payés sont ceux qui ont le plus investi en matière de formation.

* Remise en cause de l’hypothèse d’information parfaite : La théorie du « Job Search » de Stigler (1961) : intégration du côté de l’offre de travail d’un coût de prospection (démarche de recherche d’emploi), l’offreur arrête sa prospection quand le gain marginal attendu égalise son coût marginal des visites d’entreprise

La théorie du signal de Spence (1974) : Ne connaissance pas les capacités des offreurs de travail, les entreprises vont chercher à identifier certains signaux, révélant le potentiel des candidats à l’embauche(notamment le diplôme). Les individus vont donc chercher la formation (diplôme) qui renvoie le maximum de signal.

B. Tentatives de dépassement du modèle de base

• La théorie du salaire d’efficience (Leibenstein, 1957) : A l’inverse du modèle de base, la productivité individuelle serait une fonction croissante du salaire réel. Cette relation peut être justifiée pour plusieurs raisons (intérêt de retenir les salariés, qualité du travail, impact sur l’efficacité du salarié, problème d’asymétrie d’informations). Les entreprises arbitrent ainsi entre l’efficacité du travail et son coût. Le salaire d’efficience est le salaire optimal que définit la firme à l’issue de cet arbitrage.

* La théorie des contrats implicites (Azariadis, 1975) : Les contrats implicites liant les travailleurs aux entreprises, ont pour but d’assurer au marché un fonctionnement moins erratique et aux salariés un salaire plus stable. Les entreprises jouent le rôle de compagnies d’assurance en protégeant les salariés des risques de fluctuation des revenus. .

* La théorie de l’économie de partage de Weitzman (1981) : théorie qui entend passer d’une économie de salariat à une économie de partage (relation entre rémunération des travailleurs et résultats des entreprises) afin de rendre compatible la stabilité des prix et le plein emploi. La rémunération serait scindée en deux parties ; une fixe , l’autre liée aux performances de la firme.

* La théorie de l’économie contractuelle (passage de la micro à la macro) tente d’expliquer la rigidité des salaires en examinant les stratégies d’embauche des entreprises, la distinction le secteur contractuel et le secteur concurrentiel, l’indexation des salaires, la coordination des décisions individuelles (espace, temps), le rôle des syndicats…

LES AUTRES ALTERNATIVES

Deux voies traditionnelles

1/ Le modèle marxiste Exploitation de la force de travail (plus value, salaire minimum de subsistance) => Le travail n’est pas une marchandise

Emploi lié au processus d’accumulation du capital, au progrès de la productivité et à la concurrence => dégradation des conditions de vie des travailleurs

2/ Le modèle keynésien

- Critiques des hypothèses du modèle néoclassique : acceptation de la demande mais pas de l’offre de travail; raisonnement en macroéconomie; le salaire est un revenu et non un coût; le niveau d’emploi détermine le salaire; marché de l’emploi (employeur); salaire nominal (et non réel); salaire rigide (non flexible); critique de la loi de say (produits s’échangent contre des produits, toute offre crée sa demande).

III. L’approche institutionnaliste

1/ La théorie des syndicats (Hicks – Dunlop)

Cette théorie donne aux travailleurs un pouvoir de marché qui leur permet d’intervenir directement dans la fixation des rémunérations (le salaire > à son niveau d’acceptation).

2/ La théorie des négociations salariales

On peut distinguer le modèle des contrats optimaux (Mc Donald, Solow) qui étudie les marchandages syndicats - firmes sur l’emploi et le salaire et le modèle de droit à gérer qui étudie les marchandages syndicats. Plus le syndicat a du pouvoir (salaires), plus l’emploi se dégrade.

3/ Le Dualisme du marché du travail : Marchés interne et externe

Le marché interne fonctionne selon un ensemble de règles et de procédures administratives propres à chaque firme Le contexte de l’incertitude encourage les relations contractuelles. Le marché externe obéit aux lois du marché

4/ Le dualisme du marché du travail : marchés primaire et secondaire (Piore, Bluestone…)

Le marché primaire est celui des emplois stables, bien rémunérés et défendus par les syndicats tandis que le marché secondaire est celui des emplois précaires, mal rémunérés et peu défendus. Le marché primaire est peu concurrentiel, le marché secondaire est très concurrentiel. Cette théorie de la segmentation a été enrichie par Bluestone.

• Dans la forme minimale de segmentation, le dualisme, coexistent ainsi un segment primaire, au sein duquel les salaires sont élevés et la sécurité d’emplois très grande, et un segment secondaire, présentant les caractéristiques inverses.

• Ces secteurs sont relativement étanches, certains travailleurs se trouvant confinés au secteur secondaire, sans parvenir à obtenir un emploi dans le secteur primaire : ces emplois attractifs sont en effet rationnés.

LA THÉORIE « INSIDERS-OUTSIDERS »

• La théorie « insiders-outsiders » tente d’expliquer pourquoi les salaires ne diminuent pas, voire continuent d’augmenter, en présence d’un chômage important.

• La théorie économique classique, un peu caricaturée, indique que s’il y a du chômage persistant c’est parce que les salaires sont trop élevés par rapport aux salaires d’équilibre. Une réduction des salaires permettra des créations d’emploi. • L’observation indique que les salaires sont rigides, du moins à la baisse. Plusieurs fondements expliquent cette rigidité, parmi ceux-ci la théorie des « insiders outsiders ».

• Le pouvoir de négociation des travailleurs en place provient du constat qu’en général il est coûteux pour une entreprise de remplacer ses travailleurs en place par des nouveaux venus.

• Le pouvoir de négociation serait renforcé par les syndicats, qui peuvent augmenter ces divers coûts

• Les revendications et les négociations salariales menées par les travailleurs et leurs représentants syndicaux ne prendraient donc pas en compte les chômeurs.

• L’évolution du coût salarial ne tiendrait pas compte du chômage élevé ou croissant.

• Une autre réponse à cet effet supposé du corporatisme est la centralisation ou la coordination des négociations salariales.

Le courant régulationniste français (Boyer, Aglietta, 1986)

Elle critique l'idée néoclassique selon laquelle le marché est auto-régulateur. Elle intègre des perspectives issues de disciplines comme l'histoire, la sociologie et les sciences politiques pour analyser les évolutions économiques. Cette théorie s'appuie sur cinq formes institutionnelles (monnaie, rapport salarial, concurrence, État, ordre international) pour étudier les régimes d'accumulation et les modes de production.

Le rapport salarial est central, régissant les conditions économiques et juridiques du travail. Trois grandes phases ont marqué son évolution dans le capitalisme industriel : le rapport concurrentiel, taylorien (OST) et fordiste. La crise actuelle reflète une rupture des normes de production (OST), de consommation (fordisme) et de régulation étatique.

Le courant conventionnaliste français (Orléans, Favereau, 1991)

Elle critique les concepts du modèle microéconomique standard tout en restant dans le cadre de l'économie de marché. Il élargit l’analyse en prenant en compte la diversité des modes de coordination (marchands et non marchands) et en révisant le concept de rationalité individuelle. Selon ce courant, les conventions sont des régularités issues des interactions sociales, objectivées pour les acteurs. Favereau distingue deux modes de coordination : le marché, régi par les prix, et l'organisation, guidée principalement par des règles. Il propose une contractualisation des règles comme processus collectif et cognitif, appelée Convention, permettant de mieux comprendre les dynamiques internes des organisations et leur influence sur le marché.

Les marchés transitionnels du travail (Schmid, 2001; Gazier, 2005)

Les marchés transitionnels de travail consistent à aménager les transitions. Leur but est d’éviter les transitions critiques et de développer les transitions favorables à la sécurité, l’autonomie et la carrière des travailleurs. Leur intervention obéit à quatre principes :

(1) accroître la liberté individuelle (autonomie) en donnant aux personnes plus de pouvoir (pouvoir d’achat et pouvoir de décision) ;

(2) promouvoir la solidarité dans la gestion des risques sociaux et des risques associés au marché du travail (programme de redistribution) ;

(3) rechercher l’efficacité des mesures accompagnant les transitions, à travers un processus de spécialisation, de coordination et de coopération (mélange de contributions publiques et privées) ;

(4) mobiliser l’arsenal des techniques de gestion des risques (contrôle, évaluation, autorégulation) par le biais d’une démarche décentralisée ou un management par objectifs.

Les théories Education – formation - travail

Modèle d’arbitrage (Mingat, Eicher)

Ce modèle explique que les choix d’études diffèrent selon les origines sociales, même pour des individus de capacités similaires. Avant de s’engager dans un cursus, les individus évaluent les avantages et les coûts, pondérés par la probabilité de réussite. Les étudiants issus de milieux défavorisés, plus sensibles au risque, valorisent davantage les conséquences d’un échec ou d’un redoublement. Ce modèle met en lumière les influences sociologiques sur les décisions éducatives.

Modèle de concurrence pour l’emploi (Thurow)

Thurow rejette l’idée que la productivité est intrinsèque au travailleur. Elle dépend plutôt du poste de travail et de la capacité du travailleur à s’adapter à l’entreprise. Il existe deux marchés du travail : interne (moins coûteux, mais limité) et externe (où le niveau de formation est un critère clé, reflétant l’adaptabilité et l’ouverture d’esprit). Les entreprises utilisent ces marchés pour optimiser leurs recrutements.

Théorie des attitudes (Bowles, Gintis)

Cette théorie considère que l’éducation prépare les individus à accepter la division et les contraintes du travail. Le système éducatif, dominé par le capital, a une double mission : former le prolétariat pour des tâches productives et réserver à une élite l’accès aux fonctions de direction et de création. L’école favorise ainsi des attitudes conformistes et soumises au profit du système économique.

IV. Les indicateurs du marché du travail

A: LA DÉTERMINATION DES SALAIRES PAR LE MARCHE

• Divers modes de détermination des salaires

– Convention collectives (différences entre branches)

– Législation du pays concernés (différences entre pays)

• Deux grands facteurs

– Salaire de réservation : Salaire pour lequel on reste indifférent entre accepter le travail et rester inoccupé(e)

– Conditions de marché : Plus le taux de chômage est élevé, plus le salaire négocié est faible

NÉGOCIATION ET EFFICIENCE

• Le pouvoir de négociation (PN) du salarié est le fruit deux probabilités – La probabilité que l’entreprise le remplace (↓ PN) – La probabilité de trouver un autre emploi (↑ PN) • Chômage

• Les salaires d’efficience – Théorie qui lient les salaires à l’efficience – Le salaire dépend des conditions de marché • Chômage – Le salaire dépend de la nature de l’emploi

EQUATION WS (WAGE SETTING)

• Le salaire nominal W est fonction :

– Du niveau des prix anticipé Pe • Négociation périodique basée sur les prix anticipés •Raisonnement en terme de pouvoir d’achat

– Du taux de chômage u • Un fort de chômage diminue le PN

– D’un ensemble de facteurs z •Institutions (assurance chômage) •Changement structurel de l’économie

EQUATION PS (PRICE SETTING) • Le niveau des prix (non anticipé) est déterminé par le niveau des salaires:

– W représente le coût marginal de production • A CT, la production dépend du travail : Y=N • Hypothèse de rendement constant

– (1 + μ) : taux de marge sur le marché des biens • μ=0 : marché parfaitement concurrentiel • μ>0 : marché imparfaitement concurrentiel • En décidant de μ, les entreprises influencent également le salaire réel

LA RELATION PS

o De simples manipulations algébriques permettent d’exprimer le salaire réel comme une fonction du taux de marge...

o ...afin de le représenter sur le même plan (u, )

C : Le salaire minimum

Il n'existe pas de montant officiel du Smic annuel. Alors même que certains dispositifs, comme l'exonération des rémunérations des apprentis y font pourtant référence...

• Pour connaitre le Smic annuel, il faut donc multiplier le montant mensuel par 12. Soit : – pour le Smic annuel 2020 : 18 473 euros – pour le Smic annuel 2019 : 18 255 euros – pour le Smic annuel 2018 : 17 982 euros – pour le Smic annuel 2017 : 17 763 euros – pour le Smic annuel 2016 : 17 600 euros • Le Smic annuel net est quant à lui estimé à environ 14 623 euros par an en 2020.

Les mécanismes d’indexation du SMIC

La hausse obligatoire du SMIC brut est égale à la somme de deux termes :

1. la hausse de l’indice des prix à la consommation (IPC) hors tabac pour un ménage urbain dont le chef de famille est un ouvrier ou un employé

2. la moitié du gain de pouvoir d’achat (s’il est positif) du Salaire horaire brut ouvrier (SHBO) + Possibilité de hausse discrétionnaire (« coup de pouce »)

Arguments contre le Smic

Argument n°1 Le SMIC pèserait sur la compétitivité

Pourtant : Moins d’un salarié au SMIC sur 6 (17,3 %) travaille dans les secteurs exportateurs.

Argument n°2 Le SMIC découragerait l’emploi des bas salaires Il conduirait les employeurs à réduire l'embauche de personnes dont ils craignent qu'elles aient une trop faible productivité :

« les personnes les plus fragiles, qui sont le plus souvent des jeunes, des parents (généralement des femmes) isolés avec enfant(s) et des personnes sans qualification »

Argument n°3 Le SMIC tasserait la hiérarchie des salaires C’est apparemment vrai, mais … Augmentation du revenu des ménages de salariés entre 2000 et 2010

Argument n°4 "un salaire minimum élevé ne réduit pas les inégalités » Faux ! Il contribue à réduire la part des bas salaires

Un projet de remise en cause fondamentale du SMIC

-« les niveaux de prix diffèrent fortement entre régions » => retour au SMIC par zones

-« l’insertion sur le marché du travail des moins de 25 ans est difficile » => retour au SMIC-jeunes

-« Rôle essentiel de la négociation sociale » => ce n’est plus interprofessionnel -« réfléchir » sur le « principe même d’une revalorisation automatique » experts indépendants pour éviter « la politisation d’enjeux qui sont d’abord économiques » => ce n’est plus automatique

Deux pistes d’amélioration

• 1. mieux définir l’indice de prix de référence à partir d’une logique de living wage (salaire vital) partant d’une définition des besoins sociaux élémentaires

• 2. introduire une règle de coup de pouces automatiques garantissant que le ratio SMIC/ salaire médian ne descende pas en dessous d’ une norme de 60 % ou des 2/3 (seuil de pauvreté). Cette règle serait euro-compatible.

Les principaux indicateurs de salaires dans la fonction publique d’État

• La valeur du point : déterminant du traitement brut (83,4 % du salaire brut)

• Le salaire moyen par tête

• La rémunération moyenne des personnes en place

Les principaux indicateurs Le salaire moyen par tête

• Utilité :

- Au niveau macro-économique (élément du revenu disponible des ménages) - Permet des comparaisons avec le secteur privé, avec la Fonction publique territoriale ou hospitalière

- Permet des comparaisons intertemporelles

• Inconvénients :

- C’est une moyenne

- Sensible aux effets de structure, effets d’entréessorties La rémunération moyenne des personnes en place • Utilité : - Elimine les effets d’entrées/sorties - Permet une description de la distribution des évolutions individuelles de salaire • Inconvénients : - Ne tient pas compte des entrants ni des sortants - Inappropriée sur moyenne ou longue période (voir panel)

Le panel de la Fonction publique d’État

• Utilité :

- Permet sur moyenne période de décrire les évolutions de salaire des personnes en place avec une distribution de cette évolution (globale, par âge, par sexe, par catégorie)

- Permet d’identifier les motifs de ces progressions (changement de corps, de grade, etc….) et les caractéristiques des agents qui en bénéficient • Inconvénients : - Ne permet pas d’étudier des populations peu nombreuses (seul un échantillon d’1/12ème est suivi).

La mesure du chômage

DES DÉFINITIONS DIVERSES

• Chômage: sans emploi, disponible, recherche active

– BIT: aucune activité dans la semaine précédente (INSEE)

– DEFM : nouvelles catégories (ANPE)

• Catégorie A: absence totale d’emploi ; par rapport à la catégorie 1 précédente (la plus médiatisée), +100 000 chômeurs;

• Catégorie B: activité de moins de 78h ;

• Catégorie C: de plus de 78 h ;

• Plus de référence à la nature du contrat (CDI/CDD)

• Inactivité : hors chômage (plus recherche)

• Taux d’activité: nb d’actifs / population en âge de travailler (15-64 ans)

• Taux de chômage = nb chômeurs / nb actifs

• Taux d’emploi = nb d’employés / population en âge de travailler Le halo du chômage (BIT)

Le halo du chomâge (BIT)

• La définition et la mesure du chômage est complexe et extrêmement sensible aux critères retenus. En effet, les frontières entre emploi, chômage et inactivité ne sont pas toujours faciles à établir (exemple d'un étudiant qui travaille quelques heures par semaine...). Le Bureau international du travail (BIT) a cependant fourni une définition stricte du chômage, mais qui ignore certaines interactions qu'il peut y avoir avec l'emploi (travail occasionnel, sous-emploi), ou avec l'inactivité : en effet, certaines personnes souhaitent travailler mais sont « classées » comme inactives, soit parce qu'elles ne sont pas disponibles rapidement pour travailler (deux semaines), soit parce qu'elles ne recherchent pas activement un emploi. Ces personnes forment ce qu'on appelle un « halo » autour du chômage.

• Ce « halo » est calculé par l'Insee à partir de l'enquête Emploi.

TYPOLOGIE DU CHÔMAGE

• Chômage classique: déséquilibre sur le marché des biens (demande supérieure) et ajustement différé sur le marché du travail (entreprises contraintes par l’offre -salaire réel trop élevé, manque de capital)

• Chômage keynésien (ou involontaire): insuffisance de la demande sur le marché des biens et ajustement des prix trop lent (le salaire réel n’est pas trop élevé, c’est la demande de biens qui est trop faible)

• Chômage d’équilibre: quand on a l’équilibre (MT et LT) sur le marché des biens et sur le marché du travail : situation stable dans laquelle persiste du chômage; dû aux facteurs empêchant l’ajustement du salaire (ex: salaire minimum)

• Chômage frictionnel: existe dans tous les cas, indépendamment de l’équilibre ou non des marchés, résulte de l’appariement de l’offre et de la demande de travail; également appelé taux de chômage de plein emploi (à distinguer donc du taux de chômage d’équilibre qui ne reflète pas forcément une situation de plein emploi)

La mesure du chômage population = population + chômeurs active occupée L = N + U ■

Les différentes définitions

■ Bureau international du travail (BIT)

■ INSEE (recensement de la population)

■ Pôle emploi Le taux de chômage « au sens du BIT »

• Définition du BIT

– personne en âge de travailler

• sans emploi

• disponible

• cherchant activement un emploi •

En France

– Enquête emploi de l’INSEE

• population disponible à la recherche d'un emploi (PDRE)

• population sans emploi à la recherche d'un emploi (PSERE)

Le taux de chômage au sens du Pôle emploi

• Les demandeurs d'emploi en fin de mois : DEFM

• Huit catégories en fonction de quatre critères

– la situation du demandeur vis-à-vis de l’emploi

– la disponibilité du demandeur

– la nature de l’emploi recherché

– l’obligation ou non de justifier de l’accomplissement d’actes positifs de recherche d’emploi

Le chômage frictionnel

• Origine – Évolution de l’offre et la demande – Imperfections du marché du travail

• Caractéristiques – chômage d'adaptation lié aux délais d'ajustement de la maind'œuvre entre deux emplois – taux de chômage de plein emploi ou « naturel » – chômage de courte durée

• Facteurs influant sur le niveau du chômage – une meilleure organisation des marchés du travail (↓) – des allocations de chômage et les indemnités de licenciement plus généreuses (↑)

Le chômage keynésien ou conjoncturel

• Origine – Faible sensibilité des prix à l’évolution de la demande – diminution de la demande finale

• Nature – chômage conjoncturel

• Facteurs expliquant la baisse de la demande – récession majeure à l'étranger – perte de confiance en l'avenir – progression du chômage • Remède – choc en sens inverse sur la demande

Le chômage classique

• Origine – rigidités des coûts de production – la demande globale est suffisante – l'offre globale est limitée par une profitabilité insuffisante

• Facteurs expliquant les rigidités – charges sociales – imperfection de la concurrence sur le marché du travail

• Remède – favoriser la flexibilité du marché du travail

Le chômage structurel :

Forme extrême et durable de chômage classique – chômage classique • rigidité à la baisse des salaires à un instant donné – chômage structurel • modifications de l'offre et de la demande de travail • les salaires ne s'ajustent pas rapidement • Facteurs affectant l'offre et la demande de travail – progrès technique – concurrence étrangère – changement structurel

Le chômage structurel : 2

• Caractéristiques – offre de travail excédentaire pour certaines compétences – demande de travail non satisfaite pour d'autres – persistance du déséquilibre

• Conséquences – exclusion et perte compétences

• Remèdes – action sur l'offre des compétences – adaptation de la réglementation du travail – atténuation des inégalités et lutte contre l'exclusion

La mesure du chômage au niveau national

Aux frontières du chômage : le halo autour du chômage et le sous-emploi

• 3 critères interviennent pour classer une personne comme chômeur au sens du BIT : – ne pas avoir travaillé, ne serait-ce qu'une heure, au cours de la semaine de référence à propos de laquelle les personnes sont interrogées ; – être disponible pour travailler dans les deux semaines ; – avoir effectué des démarches actives de recherche d'emploi dans le mois précédent (ou avoir trouvé un emploi qui commence dans les 3 mois).

Halo autour du chômage

• En ce qui concerne la frontière entre chômage et inactivité, l'Insee a défini un « halo autour du chômage » : ce sont des personnes sans emploi qui souhaiteraient travailler, mais qui ne sont pas classées comme chômeurs.

Sous Emploi • En ce qui concerne la frontière entre emploi et chômage, le BIT a complété en 1998 sa définition du chômage par une définition du « sous-emploi » lié à la durée du travail. •l par exemple, qu'elles travaillent à temps plein ou à temps partiel.

1. Chômage et flexibilité

• Elles se sont traduites notamment par une hausse du chômage

• Elles se sont manifestées également par une plus grande flexibilité des conditions de travail

Les différentes formes de la flexibilité :

1. Flexibilité quantitative externe : modulation des effectifs (embauches / licenciements)

2. Flexibilité temporelle : aménagement du temps de travail (temps partiel)

3. Flexibilité fonctionnelle : polyvalence de la maind’œuvre et diversification des tâches

4. Flexibilité au niveau des statuts : « outsourcing » et développement du statut d’indépendant

5. Flexibilité salariale : salaire au mérite et rémunération différée dans le temps (« stock options ») ….

2- Le travail à temps partiel

• Au cours des trois dernières décennies, le travail à temps partiel n’a cessé de croître

• En 1970, 12% des personnes actives travaillaient à temps partiel. Ce taux a passé à 15% en 1980, 19% en 1990 et 17,6% aujourd’hui

2. Le travail à temps partiel

• Les raisons familiales constituent le motif le plus fréquemment évoqué (41,4%) de l’emploi à temps partiel, surtout par les femmes

• Elles représentent 95% des personnes qui ont mentionné cette raison

• Le travail à temps partiel « contraint » a fortement augmenté depuis 1991…

• Mais un nombre plus important de personnes (surtout les femmes) indique avoir choisi cette forme d’emploi

LA MOBILITE PROFESSIONNELLE

La mobilité professionnelle ne cesse de croître: on ne s’installe plus dans une profession pour la vie

• Les besoins de formation continue n’ont jamais été aussi importants …. Pourtant les entreprises ont tendance à réduire leurs efforts dans ce domaine en raison de la mobilité croissante du travail

• En 1980, 38,4% des personnes actives occupées exerçaient une profession différente de celle qu’elles avaient apprise

• En 1990, ce pourcentage avait augmenté à 46,3%

• Finalement, après 2000, ce taux a atteint 49,7% !

• Depuis 1990, la part des personnes actives ayant changé d’entreprises n’a cessé de croître passant de 7,4% en 1992 à 10,2% en 2010 puis 14;9% aujourd’hui.