En droit du travail *le contrat de travail est défini par la doctrine comme " Une convention par laquelle une personne physique s'engage à mettre son activité à la disposition d'une autre personne qu'elle soit physique ou morale sous la subordination de laquelle elle se place et moyennant une rémunération"

Il faut trois conditions cumulatives pour un contrat de travail :

Travail : L'activité qui conduit à créer un bien comme ayant une valeur économique

Rémunération : contreparties reversées à la personne en raison du travail réalisé

Subordination : existence d'un pouvoir exercer par une personne sur une autre en raison du contrat qui les lies

• Il y a trois éléments qui caractérisent un lien de subordination : Ordre - Contrôle - Sanction —> Arrêt Société Générale "exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et d'en sanctionner les manquements de son subordonnée"

Le Principe d'Indisponibilité du contrat de travail : La qualification du contrat de travail est indisponible, c'est a dire qu'il n'appartient pas aux parties de dire si elles sont liées par un contrat de travail ou non. Il appartient au conseil du prud'homme de dire si un contrat est un contrat de travail ou non (Arrêt Labanne 2000)

Ubérisation : vise l'essor d'entreprise qualifier de plateforme (art L7341-3 CT) Présence d'une relation triangulaire mais l'entreprise qui sous traite n'est pas considérée comme l'employeur. Le droit français est binaire, on cherche alors a savoir si les utilisateur de ces plateformes sont salariés ou indépendant

Méthodologie à suivre pour y répondre :

1) Rappeler le principe d'indisponibilité de la qualification (il ne revient pas aux parties du contrat de qualifier le contrat quel que soit sa nature)

2) déterminer qu'on a travailler, que l'on a était rémunérer et que l'on est subordonner (directive, contrôle, sanction) —> Arrêt Take it Easy 2018 : la cours de cassation considère que les livreur à vélo de l'appli sont des salariés / Arrêt Uber 2020 : la cour de cassation considère que le statut d'indépendant est fictif, la plateforme ne laisse pas le choix au travailleur en leurs imposant un mode de travail a suivre.

3) cela s'adresse uniquement aux salariés plaignants, par principe en travaillant pour une plateforme on est indépendant, ce n'est que par la déqualification devant un juge que l'on devient salarié.

Le CDI : Le CDI est le contrat de principe, à chaque fois que les conditions de signature d'un contrat temporaire ne sont pas respecter la sanction est la requalification du contrat en CDI.

La période d'essai est défini à l'article L1221-20 du CT : durant cette période salarié et employeur on le droit de s'essayer, la rupture de la période n'a pas besoin d'être justifier il ne s'agit ni d'une démission ni d'un licenciement. article L1221-19 Ça durée dépend du statut du salarié et peut être renouveler une seule fois. Le délais de prévenance est de 48 heures pour le salarié et de 1mois pour l'employeur.

Le CDD : (article L 1242-1) il est interdit de recourir à un CDD Pour n'importe quel raison, son recours doit être justifier, le CDD a ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Les motifs valables au retour d'un CDD (l'article 1242-2 du CT) : le remplacement d'un agent absent - l'accroissement temporaire de l'activité -

le contrat de saison - lorsque c'est l'usage dans la profession de recourir au CDD

Voici les cas où on ne peut pas recourir a un CDD : remplacer des salariés en grèves - pour la réalisation de travaux dangereux

Il y a deux types de CDD : Précis / Imprécis

• CDD à terme précis : date précise du retour de la personne dans l'entreprise ou celle de la fin
• CDD à terme imprécis : pas de date de fin sur le contrat final

A) La durée du CDD :

• CDD imprécis : ne peut pas être indiquer
• CDD Précis : durée doit être indiquer sur le contrat (article L1242-8) fixé par une convention de branche maximale, la loi elle fixe la durée limite de 18 mois (si il n'y en a pas), une fois le délais dépasser la sanction est le CDI

B) Le renouvellement du CDD :

• CDD imprécis : durée minimale donc on ne renouvelle pas, on reporte le terme
• CDD précis : c'est au convention de branche de fixer le nombre de renouvellement possible, le renouvellement ne doit pas pourvoir un besoin permanent de l'entreprise. Si la convention ne dit rien, c'est la loi qui fixe à l'article L1243-13-1 du CT à 2 fois le nombre de renouvellement

C) Succession des CDD : Renouvellement (ne touche pas au contrat, même personne et même motif avec un simple déplacement du terme) ≠ Succession (enchainement de contrat différent)

• Signer plusieurs CDD successifs avec un même salarié : il faut respecter un délais de carence (ne peut pas embaucher tout de suite après le terme du premier contrat dans l'objectif d'éviter le recours abusif au CDD)
• Succession de CDD sur le même poste : on se réfère à un accord de branche à propos du délais de carence, à défaut la loi. (à revoir)

E) Règles relatives à la forme du CDD

• article 1242-12 : Le CDD établie par écrit et comporte la définition précise de son motif, à défaut il est réputé conclu pour une durée indéterminée

Le contrat d'intérim : relation triangulaire (salarié, entreprise d'intérim et entreprise utilisatrice)

Le contrat de travail fonde le pouvoir de l'employeur

Le pouvoir patronale : l'employeur peut faire par la loi dans l'entreprise que celle ci soit générale et abstraite ou que la loi soit élaborée par l'employeur au plan individuel (pouvoir de direction) Le pouvoir reconnu à l'employeur de contrôler ce que font les salariés et de les sanctionner si les directives données ne sont pas respecter (pouvoir disciplinaire)

*Le pouvoir normatif de l'employeur : capacité qu'a l'employeur d'édicter une norme générale et abstraite dans l'entreprise. cela peut prendre deux formes :

• encadre le travail quotidien des salariés (réglementer intérieur de l'entreprise
• accorde un avantage aux salariés (engagement unilatéral ou usage)

*Le règlement intérieur est la charte de la vie quotidienne de l'entreprise, son contenu n'est pas libre, c'est le code du travail qui fixe son contenu, trois thèmes doivent apparaitre (hygiène / sécurité / discipline)

Depuis le 17 aout 2015 il y a une obligation d'intégrer dans le règlement intérieur les dispositions législatifs qui concerne l'interdiction du harcèlement et agissement sexistes dans l'entreprise L 1142-2-1 CT

Peut-on restreindre les droits fondamentaux des salariés dans le règlement de l'entreprise ? Il faut déterminer si l'atteinte et nécessaire et proportionnelle (contrôle de proportionnalité) -> dépend de l'activité de travail, nécessite au regard de la nature des activités, proportionnalité le moyen utilisé était vraiment le premier à utilisé = oui si (L321-3 / L121-1 / L1321-3)

Affaire Babyloup : une crèche privée avec un règlement intérieur où le principe de liberté de conscience et de religion ne peut faire obstacle au principe de laïcité et de neutralité qui s'applique dans l'ensemble des exercices développé par l'entreprise. une salarié qui porte le voile considère que son droit fondamental a était atteint. Le comité des droits de l'homme de l'ONU a jugé que le part d'un foulard ne peut être constitutif d'un acte de prosélytisme et ne peut empêcher l'auteur de mener à bien cette fonction.

Article L 1321-2-1 CT : le règlement intérieur peut contenir des disposition inscrivant le principe de neutralité et renseignant la manifestation des convictions des salariés s'ils sont justifiés par l'exercice d'autres libertés ou par nécessité du fonctionnement de l'entreprise et proportionnelle au but recherché

Procédure d'élaboration du règlement intérieur : Article L1321-4 = l'employeur doit consulté les élus du comité sociale économique, obligé de leur demande mais pas obliger de l'appliquer, transmettre l'avis à l'inspection du travail puis l'inspection du travail réalise un contrôle. Si l'employeur ne respecte pas cette procédure le règlement intérieur est inopposable aux salariés

*Engagement unilatéraux de l'employeur : ce sont des normes prises par l'employeur pour créer des avantages au profit des salariés, l'engagement unilatéral est écrit, alors que l'usage non, c'est une pratique.

*L'usage est lorsque l'employeur peut créer un droit par rapport aux salariés par son attitude ou propos, cette usage existe qu'à condition de prouver l'existence de trois éléments cumulatifs :

• Généralité : l'usage est établie quand l'avantage est accordé pour toute catégorie de personne, personnel
• Fixité : l'avantage abordé doit être fixe soit par son montant ou mode de détermination (depuis 6 ans prime de Noel) ou mode de calcul
• Constance : répété et périodique va devient un droit acquis.

L'engagement unilatéral de l'employeur est écrit (il 'est engagé) Pour se retirer d'un usage ou engament trois conditions cumulatives :

• Informer individuellement la fin de l'avantage
• Informer collectivement les élus du personnel
• respecter un délais de prévenance : doit être en mesure de pouvoir ouvrir une négociation sur le sujet

*Pouvoir de direction de l'employeur : correspond à la capacité de l'employeur à édicter une norme sur le plan individuel (principe du contrat de travail). Ce pouvoir de direction est fondé de par l'arrêt Société Général par trois éléments cumulatifs : ordres, contrôlés et sanction.

Néanmoins il y a deux types de limites :

• celles qui relèvent du contrat de travail : obligation de s'assurer de la sécurité du salarié / abus de pouvoir
• celles qui visent à protéger les droits fondamentaux du travailleur : le droit de l'employeur de prendre des mesures constitutives de discrimination ou attentatoire aux liberté individuelles des salariés / toute situation d'inégalité de traitement fondé sur un motif illicite (Art L1130-1) / s'assurer de la protection des libertés individuelles (Art 1121-1) test proportionnalité, droit à la vie privée et familiale

*Pouvoir disciplinaire de l'employeur : pouvoir de faire régner la discipline dans l'entreprise, l'employeur est en droit de contrôler l'activité de son salarié et donc de faire respecter les décision prise dans son entreprise. L'employeur doit être loyal, le contrat de travail est un contrat qui doit respecter les règles contractuelles du droit commun. Si l'employeur veut mettre en place un moyen de contrôle dans la société il doit respecter trois conditions :

• informer individuellement chaque salarié par la mise en oeuvre de ce mode de contrôle
• doit informer et consulter les élus du personnel
• doit are prête à fournir tout élément prouvant qu'elle a respecter ses obligation

la sanction du contrôle :

• procédure disciplinaire : un employeur ne peut pas sanctionner d'un coup un salarié —> étape 1) convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre avec accusé de réception ou lettre remise / étape 2) entretien pour donner la possibilité aux parties de s'expliquer sur les faits / étape 3) l'employeur peut notifier au salarié la sanction qu'il a décider de prendre
• la faute disciplinaire : le principe de légalité de délits et de peines est destiné au fait dont on connait le début son caractère répréhensible, dans la mesure où le règlement intérieur existe l'employeur peut reprocher à un salarié. article L331-1 CT constitue une sanction toute mesure autre que les observations verbales prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, c'est l'employeur qui considère l'agissement comme fautif, la sanction doit être proportionnées.

L333-2 CT :le conseil de prud'homme peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou disproportionnée à la faute

La modification du contrat de travail : Le contrat de travail donne à l'employeur un pouvoir mais il n'est pas illimité, la jurisprudence distingue deux notions pour repérer dans quelle mesure l'employeur peut modifier le quotidien de travail des salariés :

• modification du contrat de travail : le salarié peut refuser
• changement des conditions de travail : le salarié ne peut pas refuser

pour faire la distinction entre les deux notions il faut se basé sur le socle contractuel qui regroupent 4 hypothèses que l'on ne peut toucher : le changement du salarie / la qualification / le lieu de travail / le temps de travail

Mettre fin au contrat de travail :

1) Rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié : le salarié souhaite mettre fin a son contrat de travail

• La démission : acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon clair et non univoque sa volonté de rompre le contrat de travail (on ne peut démissionner que d'un CDI, pas le droit de bénéficier d'allocation chômage) L1237-1 / le salarié n'a pas a se justifier, le principe d'exécution loyale du contrat impose de respecter un délais de préavis et en cas de non respect le salarié doit payer des indemnité (autre ex : démission abusive)
• La prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur : démission car considère que c'est la faute de l'employeur, il faut : un manquement suffisamment grave empêchant la poursuite du contrat de travail (ex : ne pas être payé, ne pas donner les outils de travail au salarié, non respect des obligation de protection du salarié...)
• La demande de résiliation judiciaire du contrat de travail : le salarié saisie le conseil de prudhomme pour mettre fin au contrat de travail, fin si manquement aux obligation suffisamment grave de l'employeur

2) L'initiative de la rupture commune à l'employeur et au salarié :

• procédure de rupture conventionnelle : Article 1237-11 —> rupture en trois temps : entretiens préalable / le respect d'un délais de rétractation de quinze jours / nouveau délais de quinze jours d'homologation à coup. Suite a ça le salarié peut bénéficier d'allocation, d'indemnité de départ.

3) Rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur :

• licenciement pour motif économique (pas fondé sur un motif inhérent au salarié) (même procédure) difficulté économique rencontrer par l'entreprise
• licenciement pour motif personnel (motifs inhérent à la personne du salarié) : convocation du salarié à un entretien préalable avec lettre accusé de réception où l'employeur indique que cette procédure peut conduire à un licenciement (entretien à lieu moins de 5j ouvrable) permet une explication article L1232-1 / notification du licenciement ne peut intervenir que 2j ouvrable min après l'entretien et doit avoir lieu par écrit /l'employeur n'est pas obligé de répondre. la demande du salarié en donnant le motif du licenciement —> en cas de non respect de la procédure l'employeur peut verser des indemnités.

Nécessité d'une cause réelle et sérieuse : réelle = pas une rumeur, motif exact et objectif / sérieuse = raison suffisamment importante pour que l'employeur exerce son droit cad que le salarié à commis une faute :

• faute légère : pas suffisamment grave
• faute grave : le salarié ne bénéficie ni d'une indemnité de licenciement ni d'une indemnité du en cas de dispense du délais de préavis
• faute lourde : intention de nuire à l'employeur, prouver cette intention
• insuffisance professionnelle : objectifs atteignables qui ne sont pas atteints, attitude déplacée en dehors du temps et du lieu de travail

Sanction si licenciement sans cause réelle et sérieuse : L1235-3 CT : réintégration du salarié dans l'entreprise + indemnité d'un barème qui s'impose au juge qui dépend de l'ancienneté du salarié et de la taille de l'entreprise