- Exemple de sanctions disciplinaires : la retenue de salaire ( sanction pécuniaire interdite), avertissement ou un blâme, rétrogradation
- Exemple de sanctions qui ne sont pas forcément disciplinaires : le licenciement pour faute (cpdt le licenciement pour inaptitude et eco ne sont pas des sanctions) la mise à pied disciplinaire ( mais pas la mise à pied conservatoire), la mutation disciplinaire
A) champ d’application disciplinaire : notion sanction
A retenir :
La sanction est définie d'après l'article 13113-1 du code de travail : “ constitue une sanction, toute mesure, autre que les observation verbale prises par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif…”
B) les règles qui forment le droit disciplinaire
2 catégories de sanctions :
- celles qui n’ont pas d’incidence sur la situation du salarié dans l’entreprise ( aucunes conséquences sur la presence du salarié, ni sa fonction, ni sa carrière et sa renumérotation) = > L’ employeur doit seulement mais obligatoirement énoncé par écrit les griefs (motifs de plaintes) retenue à l’encontre du salarié
- Celles envisagées qui ont une incidence sur la situation du salarié dans l’entreprise => L’employeur doit respecter une procédure préalable avant de prononcer une sanction.
Procédure préalable comporte plu sieur phase et plusieurs règles :
1ère phase : le salarié sanctionné doit être convoqué une entretien préalable :
A retenir :
Règle 1: La convoc à l'entretien doit se faire par écrit de manière formelle, être remise en main propre ou en Lettre Recommandé avec Accusé Réception
Règle 2 : La lettre doit indiquer l’objet (= mesure envisagée que l’employeur va prendre ) de l’entretien préalable
Règle 3: délai entre la convocation et l’entretien : le salarié doit avoir un délai suffisant pour préparer sa défense. C’est le juge qui va estimer si le délai est suffisant sauf dans le cas licenciement = délai minimum légale de 5 jours prévu par la loi.
2ème phase : déroulement de l’étape préalable
A retenir :
règle 1: L’employeur doit donner les motifs de la sanction et recueillir les explications du salarié
règle 2: les juges ont jugés que cet entretien est dans l’intérêt du salarié : si le salarie ne se présente pas => la sanction disciplinaire ne sera pas irrégulière
3ème phase : la lettre de notification de la sanction
règle 1: délai a respecter : minimum 2 jours et maximum 3 mois après l’entretien préalable
règle 2: La lettre de notification de la sanction doit se faire par écrit et doit être motivée (elle doit mentionnée les griefs)
Si une de ces règles de procédures est violée => sanction disciplinaire (peut être) est déclaré irrégulière.
=>Csquences : donne droit à versement de dommages et intérêts
Exception: lorsque employeur prononce une sanction hasardeuse (au hasard) => juge estime que sanction disciplinaire est une violation d'une règle de fond
C) Les règles de fond : raison de sanctionner
A retenir :
Règles de droits:
Règle: il faut qu’il existe une faute sinon la faute est injustifiée et les faits reprochées doivent être reprochées
Règle : la sanction doit être proportionné aux faits reprochées sinon le juge dira que la sanction est disproportionnée
Règle : un même fait fautif ne peut être sanctionnées qu’une seule fois. conséquence : La deuxieme sanction du même fait fautif est injustifiée
Règle : La prescription des faits fautifs est de 2 mois, à compter du jour où l’employeur à eu connaissance. Donc l'employeur à 2 mois pour agir et sanctionner le salarié.
Règle : Aucune sanction de + de 3 ans ne peut être invoquée en raison d’une autre sanction. ( pas faire de sanctions en lien avec celles faites il ya + 3 ans )
Règle : employeur ne peut pas sanctionner pécuniairement le salarié. Sanction disciplinaire pécuniaire est alors nulle. Remise en l’état (= Restitution de la somme retiré) + versements de dommages et intérêts)
Règle: Employeur ne peut pas sanctionner pour un motif discriminatoire. Sanction disciplinaire discriminatoire est alors nulle (nullité de l'acte discriminatoire) . => entraine la remise en l'état du salarié(ex salarié retrouve son poste si salarié rétrogradé à cause d'une sanction disciplinaire discriminatoire )
- Discrimination =/= différence de traitement => Le fait de sanctionner différemment ne crée pas une discrimination. Une discrimination n’est pas un traitement défavorable ou différent mais un traitement en raison d’un critère discriminatoire.
D) Sanction discriminatoire
La sanction judiciaire prononcé par le juge de la sanction disciplinaire qui viole une
règle du droit disciplinaire :
- hypothèse 1 : une règle de procédure à été violée : si salarié saisie je juge, le juge dira que la sanction disciplinaire est irrégulière ce qui donne droit à des dommages et intérêts.
- hypothèse 2 : l’employeur sanctionné mais viole une des règles de fond ( sauf nullité) => sanction disciplinaire injustifiée, disproportionnée ce qui donne droit à des dommages et intérêts.
- hypothèse 3 : l’employeur sanctionné pour pécuniaire ou discriminatoire => Sanction disciplinaire est nulle, conséquences =>Remise en l'état
