Le contrat de travail est un contrat particulier qui crée un rapport juridique marqué par une inégalité : il institue un lien de subordination.

• Ce lien a été défini notamment dans l’arrêt Société Générale, 13 novembre 1996, comme l’exercice par l’employeur d’un pouvoir de direction, de contrôle et de sanction sur le salarié. Ainsi, le droit du travail ne se limite pas à protéger le salarié, il légitime également le pouvoir de l’employeur. Le droit du travail est donc ambivalent : il protège et il institutionnalise le pouvoir patronal.

• Fondement contractuel → arrêt Sabot, 9 mai 1866 : une ouvrière sanctionnée pour port de sabots au mépris du règlement intérieur, alors qu’elle affirmait ne pas l’avoir accepté explicitement. La Cour a considéré que l’acceptation du contrat de travail impliquait tacitement l’acceptation du règlement.
• Fondement statutaire / inhérent à la qualité de chef d’entreprise → arrêt Poliet et Chausson, 16 juin 1945 : même en l’absence de règlement intérieur, le pouvoir disciplinaire existe car il est inhérent à la qualité d’employeur.
• Fondement légal → loi du 4 août 1982, codifiée dans le Code du travail (CT), encadrant le pouvoir disciplinaire.

Ce qui importe n’est pas l’existence ou la gravité de la faute, mais la volonté de sanctionner.

Article L1331-1 CT : « constitue une sanction disciplinaire toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié qu’il considère comme fautif ».

→ Peu importe la nature ou la véracité de la faute.

→ Peu importe qu’elle soit écrite (mail, lettre) ou qu’il s’agisse d’une mesure de gestion déguisée (ex : changement de bureau à des fins punitives).

Le législateur a mis en place des garantie fondamentales protectrice des droits et liberté du salarié, schématiquement on trouve ces protections sur trois plans : des règles de procédure spécifique, un contrôle judiciaire sur la procédure, et des règles et exigences particulière à propos du prononcé des sanctions.

• Procédure allégée (avertissements, remontrances sans impact sur la carrière) → notification écrite.
• Procédure complète (autres sanctions) → entretien préalable (comme pour un licenciement) :
• Convocation au moins 2 jours ouvrables avant l’entretien.
• Notification de la sanction au plus tard 1 mois après l’entretien.
• Possibilité pour le salarié d’être assisté.

Le juge vérifie :

• Le respect de la procédure.
• La réalité des faits fautifs.

Faute disciplinaire (non définie par la loi) → manquement volontaire aux obligations contractuelles ou professionnelles.

Typologie des fautes :

• Faute simple → sanctions sans rupture de contrat.
• Faute sérieuse → licenciement, avec indemnités et préavis.
• Faute grave → licenciement sans indemnité ni préavis.
• Faute lourde → intention de nuire ; même régime que faute grave.

• Proportionnalité → ne pas licencier pour un simple retard.
• Non-discrimination → art. L1132-1 CT (ex : sanction pour fait de grève interdite).
• Interdiction des sanctions pécuniaires → art. L1331-2 CT (pas de suppression de primes).
• Non-cumul des sanctions → un même fait = une sanction.
• Prévision dans le règlement intérieur → sinon, sanction nulle.

→ Sanction irrégulière = nullité. Pour un licenciement, cela ouvre droit à une indemnité pour absence de cause réelle et sérieuse, sauf s’il est discriminatoire → dans ce cas, il peut être annulé.

Le choix de la forme juridique et des contrats

• L’employeur choisit son mode d’organisation (salariat, travail indépendant, contrats atypiques).
• Depuis les années 1970 → développement des contrats atypiques : CDD, intérim.
• Art. L1221-2 CT → CDI = forme normale et générale ; le CDD est dérogatoire.

Ici il convient de rappeler que le CDD n’est pas né par l’action du législateur c’est un contrat issu de la pratique mais le législateur est intervenu et le CDD a été reconnu et encadré par une loi du 3 janvier 1979, et le législateur a fixé un cadre juridique au CDD.

Le CDD est un contrat dérogatoire soumis a des conditions strictes pour sa validité

→ Interdiction de principe : le CDD ne peut pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale.

→Exceptions :

• Accroissement temporaire d’activité.
• Remplacement d’un salarié absent.
• Travail saisonnier.
• CDD d’usage (secteurs précisés par décret : spectacle, enseignement, restauration).

=> respect d'un formalisme => contrat écrit + mentions obligatoires :

• Motif précis du recours.
• Date du terme.
• Nom du salarié remplacé (si remplacement).

Modalités

• Durée maximale : 18 mois (sauf remplacement, usage, saisonnier).
• Maximum de 2 renouvellements.
• Terme précis (date) ou imprécis (événement certain, date inconnue).

Art. L1245-2 CT → requalification automatique en CDI (avec intervention du juge, à la demande du salarié).

• Procédure accélérée devant le conseil de prud’hommes (délai d’1 mois).

--> Indemnité de requalification minimale : 1 mois de salaire.

En cas de rupture fautive → indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Deux hypothèses : soit en raison du terme du contrat, soit en raison de la rupture anticipée du contrat.

--> Fin normale.

Salarié a le droit a deux indemnités

• Indemnité compensatrice de congés payés.
• Indemnité de précarité (10 % de la rémunération brute totale), sauf CDD d’usage/saisonnier.

--> Il faut rappeler qu’en principe un CDD ne peut pas être rompu, c’est l’ambiguïté du CDD c’est à la fois un contrat précaire car ce n’est pas un CDI et en même temps c’est un contrat qui en raison du terme garantie une certaine durabilité d’emploi.

Cas autorisés :

• Accord commun.
• Force majeure.
• Faute grave.
• Inaptitude.
• Salarié embauché en CDI.

Hors de ces cas → rupture fautive :

• Par le salarié → indemnisation à l’employeur.
• Par l’employeur → paiement de l’intégralité des salaires jusqu’au terme.