Pendant longtemps, question qualification juridique du règlement intérieur qui entraîne son régime juridique.
Ce règlement intérieur = acte de droit privé qui s'impose sans consentement. Parle donc d'acte réglementaire de droit privé, régime juridique spécifique.
Depuis 1er janvier 2020, établissement règlement intérieur = obligatoire dans entreprises d'au moins 50 salariés sur période de 12 mois consécutifs, sous peine de se priver d'une partie du pouvoir disciplinaire.
Élaboration passe sur plusieurs étapes :
si veut modifier règlement -> reprendre toutes les étapes.
Ce règlement fait objet affichage obli pour être accessible aux salariés (art 1321-1).
le contrôle du contenu signifie que législateur reconnait pouvoir normatif de l'employeur pour mieux l'encadrer.
Loi va à la fois prescrire un contenu obligatoire et proscrire un contenu interdit.
Dans la +. grande majorité des cas, règlement intérieur reprend obligations des parties.
Plusieurs catégories :
art 1321-3 = contenu interdit
pas interdiction absolue mais qui s'insère dans logique de conciliation.
Question est de savoir si employeur peut réaliser tests d'alcoolémie pour vérifier que salariés pas en état d'ébriété.
Ccass a posé 3 conditions :
Fouille des affaires perso = illicite car atteinte à vie privée est disproportionnée.
Peut toutefois y avoir fouille encadrée, notamment si n'a lieu qu'en cas de vol, si salarié est en droit de s'opposer à un tel contrôle et d'exiger présence d'un témoin et si fouille préserve intimité.
inspection du travail = autorité administrative
décision inspection du travail = doit faire objet d'un recours.
avant loi pour un État au service d’une société de confiance du 10 août 2018, art 1322-1 = inspecteur peut exiger retrait ou modification d'un RI contraire aux dispositions légales et réglementaires.
Désormais, art 1322-1 = employeur peut lui même demander examen à l'inspection du travail qui se prononce sur validité d'une disposition du RI par rapport lois et règlements. Cette décision = inopposable pour l'avenir à l'autorité administrative.
juge judiciaire ne peut pas remettre en cause ce qui aurait pu être jugé par juge administratif.
En revanche, juge judiciaire, conseil des prud’hommes dispose compétence résiduelle concernant contrôle de la licéité du RI.
Ex : si inspection du travail valide RI, juge judiciaire ne pourra pas prononcer son annulation.
En revanche, à l'occasion d'un litige individuel, peut considérer qu'une disposition du RI est illicite et la déclarer inopposable au salarié, écartant norme sans l'annuler.
En pratique, conseil des prud'hommes doit communiquer sa décision à autorité administrative en espérant qu'elle modifie sa décision.
pas de def de ce qu'est une faute, encore moins disciplinaire.
Faute dépend de la pré qualification de l'employeur.
Juge va vérifier si comportement incriminé par employeur doit s'entendre comme une faute disciplinaire.
art 1331-1 = faute est tout agissement du salarié que l'employeur considère comme fautif.
En revanche, il y aura faute quand réponse de l'employeur s'analysera en une sanction.
Pour trouver faute, faut chercher sanction qui elle, est qualifiée comme toute mesure autre que verbale qui est prise par employeur à la suite d'un agissement d'un salarié qu'il considère fautif.
En infligeant sanction, employeur va s'obliger à se soumettre au régime juridique qui encadre pouvoir disciplinaire.
salarié peut pas commettre une faute si comportement qu'on lui reproche ne se rattache pas au contrat de travail ou aux accords collectifs. Ainsi en principe, pouvoir disciplinaire de l'employeur cesse où commence vie perso du salarié. Quand même certaines obli, certaines sujétions, certains devoirs qui continuent de peser sur salarié quand n'est pas au travail mais dans sa vie perso comme obligation de confidentialité et obligation de loyauté.
Ex, sportif pro engagé comme basketteur et arrêté car blessé qui ne s'est pas rendu au rdv chez kiné a été licencié pour attitude déloyale (Soc, 20 février 2012)
En revanche, salarié chez Le Gaulois ayant participé à association L214 ne commet aucun acte de diffamation et ne prononce aucune injure, pas déloyal.
insuffisance pro renvoie à un essai non-concluant, à un échec alors que violation renvoie à absence d'essai, abstention volontaire.
Faute sérieuse = faute intermédiaire entre faute simple qui justifie sanction autre que licenciement, et faute grave et a fortiori faute lourde qui jusitifie le licenciement et peuvent empêcher octroi de certaines indemnités.
faute grave = seule qui peut justifier une mise à pied conservatoire et rend impossible maintien du salarié dans entreprise.
Ainsi, employeur doit pas accorder droit de respecter le préavis.
Cas de propos racistes, attitude violente, injures à l'encontre d'n supérieur à la santé fragile...
Salarié pourra être licencié sans préavis et sans indemnités sauf celles des congés payés.
faite lourde, comme faute grave = rend impossible maintien salarié dans entreprise mais faute lourde s'entend d'un comportement du salarié qui repose sur intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise contrairement à faute grave.
Faute lourde licencie immédiatement salarié, privant de toute indemnité sauf congés payés.
En tant que préposé, salarié bénéficie d'une immunité civile à l'égard des tiers mais aussi de l'employeur. En cas accident de camion de livraison, pas salarié qui devra assurer réparation. Indemnité cesse en cas faute lourde, aussi bien envers tiers qu'envers employeur.
sanctions = mesures qui ne sont pas verbales
Peut être un sms, un mail, un courrier etc.
modification contrat de travail répond à logique bilatérale
Face à cela, mesures disciplinaires = logique unilatérale
Question se pose savoir comment se résout situation dans laquelle sanction unilatérale porte atteinte à un élément contrat et en emporte modification.
a. La rétrogradation
sanction donc réponse à un agissement considéré comme fautif par employeur.
Peut y avoir des rétrogradations non-disciplinaires.
Quand mesure revêt caractère conservatoire donc en attendant une enquête = pas une sanction.
b. La mutation
peut intervenir à titre disciplinaire et entraîne une modification du contrat.
mesures disciplinaires touchent à des éléments qui relèvent du socle contractuel donc elles constituent une modification du contrat de travail et par conséquent, elles sont soumises à l'accord du salarié (Soc, 16 juin 1998, Hotel le Berry).
En pratique, refus d'une mutation alors que faute est assez grave pour justifier un licenciement entrainera licenciement.
lorsque employeur veut faire évoluer paramètres conditions de travail, peut prendre une mesure disciplinaire unilatéralement car conditions relèvent pas du contrat de travail.
Mise à pied peut être à titre disciplinaire ou conservatoire :
Quand durée mise à pied est précisée = mise a pied conservatoire sinon mise à pied disciplinaire.
est justifié licenciement d'une salariée de crèche qui montre ses fesses à un enfant dans une poussette pour lui péter dessus (CA Montpellier).
Conditions de forme et conditions de fond.
art 1332-2 = réglemente convocation à entretien préalable.
Lettre de convocation à entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement pas obligation de mentionner les griefs que employeur entend opposer au salarié.
Pose pb de droits de la défense, sachant que adhérents associations sont + protégés sur ce terrain.
Doit mentionner possibilité du salarié d'être assisté.
art 1232-2 prévoit déroulé de l'entretien préalable.
procédure légale peut être améliorée par accord collectif selon ordre public social, notamment en imposant mention des griefs.
Contrôle capacité de l'employeur à faire usage de son pouvoir disciplinaire.
Question épuisement du pouvoir par employeur.
Une même faute ou même ensemble de faits fautifs = peuvent pas être sanctionner deux fois.
Employeur qui inflige sanction disciplinaire pour un agissement pourra pas se fonder sur même faute pour autre sanction.
Ainsi si employeur prend mesure autre que verbale puis qu'il le licencie pour même faute = licenciement fautif.
Employeur qui met en place mise à pied conservatoire épuise pas son pouvoir disciplinaire contrairement à mise à pied disciplinaire.
Employeur peut s'appuyer sur manquements réitérés pour sanctionner, même si premiers ont déjà été sanctionnés. Accumulation de petits manquements peut conduire à un gros.
Toutefois -> amnistie (acte du pouvoir législatif par lequel sont suspendues des sanctions) concernant sanctions de plus de 3 ans selon art 1332-5.
art 1332-4 = aucun effet fautif ne peut entraîner à lui seul engagement de poursuites disciplinaires à compter de deux mois après que employeur ait eu connaissance du fait, sauf si eu des poursuites pénales dans les deux mois.
Lorsque comportement perdure et se réitère, le point de départ glisse dans temps car faits réitérés.
ccass estime point de départ est moment où employeur à eu connaissance exacte du fait donc délai court pas quand employeur pas eu connaissance exacte de ce qu'il s'est passé.
Poursuites disciplinaires peuvent consister en entretien préalable.
art 1331-2 pose interdiction des sanctions pécuniaires qui sont également punies sur terrain pénal.
Hôtes de caisse ne peuvent donc pas être obligés de rembourser erreurs de caisse.
Ce sont des atteintes à rémunération qui concernent aussi rémunération en nature.
Faut que ce soit à titre disciplinaire car retenues sur salaire peuvent être non-disciplinaire comme en cas absence au regard exception inexécution et c'est alors autorisé.
On ne prohibe pas ici conséquences indirectes sur rémunération des mesures disciplinaires mais que les atteintes directes. Ex : rétrogradation peut s'accompagner d'une baisse de rémunération et dans ce cas, pas fautif.
Existe également prohibition des mesures de rétorsions afin protéger lanceurs d'alerte et ceux qui témoignent devant conseil des prud’hommes etc.
Pendant longtemps, question qualification juridique du règlement intérieur qui entraîne son régime juridique.
Ce règlement intérieur = acte de droit privé qui s'impose sans consentement. Parle donc d'acte réglementaire de droit privé, régime juridique spécifique.
Depuis 1er janvier 2020, établissement règlement intérieur = obligatoire dans entreprises d'au moins 50 salariés sur période de 12 mois consécutifs, sous peine de se priver d'une partie du pouvoir disciplinaire.
Élaboration passe sur plusieurs étapes :
si veut modifier règlement -> reprendre toutes les étapes.
Ce règlement fait objet affichage obli pour être accessible aux salariés (art 1321-1).
le contrôle du contenu signifie que législateur reconnait pouvoir normatif de l'employeur pour mieux l'encadrer.
Loi va à la fois prescrire un contenu obligatoire et proscrire un contenu interdit.
Dans la +. grande majorité des cas, règlement intérieur reprend obligations des parties.
Plusieurs catégories :
art 1321-3 = contenu interdit
pas interdiction absolue mais qui s'insère dans logique de conciliation.
Question est de savoir si employeur peut réaliser tests d'alcoolémie pour vérifier que salariés pas en état d'ébriété.
Ccass a posé 3 conditions :
Fouille des affaires perso = illicite car atteinte à vie privée est disproportionnée.
Peut toutefois y avoir fouille encadrée, notamment si n'a lieu qu'en cas de vol, si salarié est en droit de s'opposer à un tel contrôle et d'exiger présence d'un témoin et si fouille préserve intimité.
inspection du travail = autorité administrative
décision inspection du travail = doit faire objet d'un recours.
avant loi pour un État au service d’une société de confiance du 10 août 2018, art 1322-1 = inspecteur peut exiger retrait ou modification d'un RI contraire aux dispositions légales et réglementaires.
Désormais, art 1322-1 = employeur peut lui même demander examen à l'inspection du travail qui se prononce sur validité d'une disposition du RI par rapport lois et règlements. Cette décision = inopposable pour l'avenir à l'autorité administrative.
juge judiciaire ne peut pas remettre en cause ce qui aurait pu être jugé par juge administratif.
En revanche, juge judiciaire, conseil des prud’hommes dispose compétence résiduelle concernant contrôle de la licéité du RI.
Ex : si inspection du travail valide RI, juge judiciaire ne pourra pas prononcer son annulation.
En revanche, à l'occasion d'un litige individuel, peut considérer qu'une disposition du RI est illicite et la déclarer inopposable au salarié, écartant norme sans l'annuler.
En pratique, conseil des prud'hommes doit communiquer sa décision à autorité administrative en espérant qu'elle modifie sa décision.
pas de def de ce qu'est une faute, encore moins disciplinaire.
Faute dépend de la pré qualification de l'employeur.
Juge va vérifier si comportement incriminé par employeur doit s'entendre comme une faute disciplinaire.
art 1331-1 = faute est tout agissement du salarié que l'employeur considère comme fautif.
En revanche, il y aura faute quand réponse de l'employeur s'analysera en une sanction.
Pour trouver faute, faut chercher sanction qui elle, est qualifiée comme toute mesure autre que verbale qui est prise par employeur à la suite d'un agissement d'un salarié qu'il considère fautif.
En infligeant sanction, employeur va s'obliger à se soumettre au régime juridique qui encadre pouvoir disciplinaire.
salarié peut pas commettre une faute si comportement qu'on lui reproche ne se rattache pas au contrat de travail ou aux accords collectifs. Ainsi en principe, pouvoir disciplinaire de l'employeur cesse où commence vie perso du salarié. Quand même certaines obli, certaines sujétions, certains devoirs qui continuent de peser sur salarié quand n'est pas au travail mais dans sa vie perso comme obligation de confidentialité et obligation de loyauté.
Ex, sportif pro engagé comme basketteur et arrêté car blessé qui ne s'est pas rendu au rdv chez kiné a été licencié pour attitude déloyale (Soc, 20 février 2012)
En revanche, salarié chez Le Gaulois ayant participé à association L214 ne commet aucun acte de diffamation et ne prononce aucune injure, pas déloyal.
insuffisance pro renvoie à un essai non-concluant, à un échec alors que violation renvoie à absence d'essai, abstention volontaire.
Faute sérieuse = faute intermédiaire entre faute simple qui justifie sanction autre que licenciement, et faute grave et a fortiori faute lourde qui jusitifie le licenciement et peuvent empêcher octroi de certaines indemnités.
faute grave = seule qui peut justifier une mise à pied conservatoire et rend impossible maintien du salarié dans entreprise.
Ainsi, employeur doit pas accorder droit de respecter le préavis.
Cas de propos racistes, attitude violente, injures à l'encontre d'n supérieur à la santé fragile...
Salarié pourra être licencié sans préavis et sans indemnités sauf celles des congés payés.
faite lourde, comme faute grave = rend impossible maintien salarié dans entreprise mais faute lourde s'entend d'un comportement du salarié qui repose sur intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise contrairement à faute grave.
Faute lourde licencie immédiatement salarié, privant de toute indemnité sauf congés payés.
En tant que préposé, salarié bénéficie d'une immunité civile à l'égard des tiers mais aussi de l'employeur. En cas accident de camion de livraison, pas salarié qui devra assurer réparation. Indemnité cesse en cas faute lourde, aussi bien envers tiers qu'envers employeur.
sanctions = mesures qui ne sont pas verbales
Peut être un sms, un mail, un courrier etc.
modification contrat de travail répond à logique bilatérale
Face à cela, mesures disciplinaires = logique unilatérale
Question se pose savoir comment se résout situation dans laquelle sanction unilatérale porte atteinte à un élément contrat et en emporte modification.
a. La rétrogradation
sanction donc réponse à un agissement considéré comme fautif par employeur.
Peut y avoir des rétrogradations non-disciplinaires.
Quand mesure revêt caractère conservatoire donc en attendant une enquête = pas une sanction.
b. La mutation
peut intervenir à titre disciplinaire et entraîne une modification du contrat.
mesures disciplinaires touchent à des éléments qui relèvent du socle contractuel donc elles constituent une modification du contrat de travail et par conséquent, elles sont soumises à l'accord du salarié (Soc, 16 juin 1998, Hotel le Berry).
En pratique, refus d'une mutation alors que faute est assez grave pour justifier un licenciement entrainera licenciement.
lorsque employeur veut faire évoluer paramètres conditions de travail, peut prendre une mesure disciplinaire unilatéralement car conditions relèvent pas du contrat de travail.
Mise à pied peut être à titre disciplinaire ou conservatoire :
Quand durée mise à pied est précisée = mise a pied conservatoire sinon mise à pied disciplinaire.
est justifié licenciement d'une salariée de crèche qui montre ses fesses à un enfant dans une poussette pour lui péter dessus (CA Montpellier).
Conditions de forme et conditions de fond.
art 1332-2 = réglemente convocation à entretien préalable.
Lettre de convocation à entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement pas obligation de mentionner les griefs que employeur entend opposer au salarié.
Pose pb de droits de la défense, sachant que adhérents associations sont + protégés sur ce terrain.
Doit mentionner possibilité du salarié d'être assisté.
art 1232-2 prévoit déroulé de l'entretien préalable.
procédure légale peut être améliorée par accord collectif selon ordre public social, notamment en imposant mention des griefs.
Contrôle capacité de l'employeur à faire usage de son pouvoir disciplinaire.
Question épuisement du pouvoir par employeur.
Une même faute ou même ensemble de faits fautifs = peuvent pas être sanctionner deux fois.
Employeur qui inflige sanction disciplinaire pour un agissement pourra pas se fonder sur même faute pour autre sanction.
Ainsi si employeur prend mesure autre que verbale puis qu'il le licencie pour même faute = licenciement fautif.
Employeur qui met en place mise à pied conservatoire épuise pas son pouvoir disciplinaire contrairement à mise à pied disciplinaire.
Employeur peut s'appuyer sur manquements réitérés pour sanctionner, même si premiers ont déjà été sanctionnés. Accumulation de petits manquements peut conduire à un gros.
Toutefois -> amnistie (acte du pouvoir législatif par lequel sont suspendues des sanctions) concernant sanctions de plus de 3 ans selon art 1332-5.
art 1332-4 = aucun effet fautif ne peut entraîner à lui seul engagement de poursuites disciplinaires à compter de deux mois après que employeur ait eu connaissance du fait, sauf si eu des poursuites pénales dans les deux mois.
Lorsque comportement perdure et se réitère, le point de départ glisse dans temps car faits réitérés.
ccass estime point de départ est moment où employeur à eu connaissance exacte du fait donc délai court pas quand employeur pas eu connaissance exacte de ce qu'il s'est passé.
Poursuites disciplinaires peuvent consister en entretien préalable.
art 1331-2 pose interdiction des sanctions pécuniaires qui sont également punies sur terrain pénal.
Hôtes de caisse ne peuvent donc pas être obligés de rembourser erreurs de caisse.
Ce sont des atteintes à rémunération qui concernent aussi rémunération en nature.
Faut que ce soit à titre disciplinaire car retenues sur salaire peuvent être non-disciplinaire comme en cas absence au regard exception inexécution et c'est alors autorisé.
On ne prohibe pas ici conséquences indirectes sur rémunération des mesures disciplinaires mais que les atteintes directes. Ex : rétrogradation peut s'accompagner d'une baisse de rémunération et dans ce cas, pas fautif.
Existe également prohibition des mesures de rétorsions afin protéger lanceurs d'alerte et ceux qui témoignent devant conseil des prud’hommes etc.
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