fait que pas de contrats écrits = pas situation de travail dissimulé

Principe consensualisme et absence formalisme s'applique au droit du travail = art 1221-1 Code de travail = droit commun des contrats s'applique

En absence contrats écrit, considère que salarié embauché en CDI à temps complet. Car art 1221-2 = CDI -> contrat normal de travail.

Présomption CDI = irréfragable

Présomption temps complet = employeur peut la renverser.

Directive européenne 14 octobre 1991 = impose employeur remettre un document écrit précisant éléments essentiels contrat de travail pour que salarié soit informé de ses droits est un tempérament à absence d'écrit

Art 1128 -> contrat de travail soumis aux conditions de validité de droit commun des contrats = capacité, contenu, consentement.

Contrat de travail atypique = contrat qui n'est pas un CDI à temps complet.

Toute série de contrats atypiques = comme CDD et contrats à temps partiel

CDD a un terme certain mais est plus dur à rompre qu'un CDI car faut des motifs graves.

Ccass admet clauses d'exclusivité dans CDD temps partiel.

Plusieurs catégories CDD :

• CDD instruments des politiques publiques d'emploi
• CDD pour répondre aux besoins des entreprises

on s’intéresse aux CDD consacrés pour répondre aux besoins entreprises qui font face à fluctuation de leur activité.

conditions de fond importantes du pdv de leur contenu et de leur nombre qui sont d'interprétation stricte puisque exceptions au CDI doivent être limitées.

Art L1242-1 très important = pose principe auquel on peut déroger avec exceptions d’interprétation stricte

Dispose qu'un « contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi liée à l’activité normale et permanente de l’entreprise. »

En + de cette interdiction générale, interdictions particulières :

• L’interdiction de l'emploi par CDD pour remplacer gréviste
• L’interdiction de l'emploi par CDD des travaux particulièrement dangereux (liste art L4154-1)
• Interdiction emploi CDD pour remplacer médecin du travail
• dans 6 mois qui suivent licenciement économique sauf si CDD dépasse pas 3 mois.

Art L1242-2 = liste limitative recours CDD = exceptions au principe d’interdiction

Ces motifs doivent figurer dans CDD qui doit être obligatoirement écrit sinon qualifié de CDI.

CDD doit comporter un seul motif, si plusieurs, juge considère comme si pas de motif valable.

art 1242-2 envisage plusieurs types remplacement :

• absence
• passage provisoire à temps partiel
• Suspension contrat de travail
• départ définitif précède suppression du poste
• en attente de l'entrée en service du salarié en CDI

Ccass particulièrement vigilante sur notion augmentation temporaire.

compare activité contemporaine avec activité habituelle de l'entreprise

Employeur doit justifier que activité est plus importante qu'habituellement + accroissement soit temporaire

Si accroissement dure, CDD re qualifié en CDI

Législateur voulu favoriser emploi du CDD en prévoyant situations qui peuvent être rattachées à un accroissement temporaire activité pour éviter incertitudes.

Art 1242-8 prévoit recours CDD en cas commande exceptionnelle à l'exportation, aussi cas pour effectuer travaux urgents comme mesure sauvetage, réparation matériel, maintenance bâtiment.

Souplesse accordée par JP = impose pas que le salarié recruté par CDD soit affectés à des taches directement liées au surcroit d’activité.

Loi Travail EL Khomri 8 août 2016 introduit art 1242-2-3 dispose que l'emploi à caractère saisonnier est emploi "dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collective. »

4 conditions cumulatives :

• limité dans temps
• correspond à accroissement de l'activité en fonction rythme des saisons ou des modes de vie collective (indépendant volonté employeur)
• Tâches confiées au salarié doivent être liées à accroissement de l'activité

Cour de cass exclut qualification contrat saisonnier pour établissement ouvrant que pendant saison car pas d'accroissement de l'activité.

art 1242-2-3 vise "« les emplois pour lesquels dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accords collectif étendus, il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporel de ces emplois. »

2 principales conditions cumulatives :

• secteur d'activité dans lequel est d'usage de ne pas recourir au CDI. Secteurs prévus par décret ou convention ou accord collectif étendus. Convention collective ressemble contrat en ce qu'elle n'oblige que les parties. Accord de branche = s’applique a tous les salariés et employeurs de la branche, qu'ils aient signés ou pas = syndicats qui les signent = accord collectif étendu.
• nature temporaire des travaux confiés aux salariés. Ccass refuse CDD dans secteur radiophonique = d'usage recourir CDI car pendant 3 ans, salarié animé même émission à même heure donc travail pas temporaire (Soc, 21 mars 2000).

Enchevêtrement des règles conventionnelles avec règles légales = aboutit Code du travail à plusieurs étages avec dispo d'ordre pblic, champs ouvert à négociation et règles supplétives.

Jusqu'aux ordo de 2017, art 1243-13 fixait nombre renouvellement du CDD = 2fois

Désormais, art 1243-13 al 1er = nombre renouvellement CDD fixé par accord de branche étendu. = dispo ouverte à négociation.

Nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l’entreprise.

En absence d'accord, premier alinéa art s'applique, limite de 2 fois.

art 1244-1

+ de la moitié des recours au CDD pas concernés par dispo légales du nombre renouvellement max.

Ces exceptions posent difficultés d'interprétation.

salariés absent = solution logique recours au CDD

ne sait pas quand reviendra le salarié absent, faut pouvoir renouveler CDD.

Permet aux employeurs mieux gérer absentéisme, pro du remplacement posent question si faut embaucher en CDD ou en CDI.

Question -> a partir quel moment remplacement est tellement fréquent qu'il faut salarié en CDI plutôt que renouveler CDD perpétuellement.

Ccass affirme que employeur peut pas recourir de façon systématique aux CDD de remplacement pour faire face a besoin structurel de main d'oeuvre. = si besoin permanent de remplacer salariés absents -> faut remplaçant pro salarié en CDI (Soc, 26 janv 1945)

Regarder étendu zone géographique dans laquelle remplacements interviennent, identité et qualité des fonctions, fréquence, nombre de remplaçant etc.

Ccass admis CDD multi-remplacement selon laquelle une même personne va remplacer avec un seul contrat plusieurs personnes (Soc, 14 février 2018) dans secteurs prévus par décret 18 décembre 2019 dont secteur sanitaire, social, économique etc.

délai de carence répond aux stratégies de contournement du nombre max de renouvellement = conclure CDD avec d'autres personnes.

Faut respecter délai minimum entre plusieurs CDD dont nombre renouvellement a atteint son maximum = art 1244-3

Art 1242-1 = délai de carence peut être prévu par accord de branche

art 1244-4-1 = exceptions délai de carence, écartent délai dans situations limitativement visées par cet art, notamment CDD à caractère saisonnier qui doivent tout de même concerner les saisons.

Exceptions mise en place en réponses aux revendications des patrons qui critiquent aux mêmes complexité du code du travail.

depuis ordo Macron 2017, art 1243-8 = durée max fixée par accord de branche étendu avec limite art 1242-1.

Si aucun accord, loi s'applique.

Art 1242-8-1 = durée max = 18 mois.

Exceptions = notamment quand contrat de travail exécuté à l'étranger (24 mois), contrat consiste en travaux urgent (9mois).

Dans domaine agricole, terme est fin de la récolte donc imprécis.

Législateur prévu durée minimale.

Concernant durée max, plusieurs thèses s'affrontent.

art 1243-11 al 1er = poursuite travail au delà du terme -> CDD se transforme en CDI.

Peut exercer période d'essai dans CDD = permet apprécier qualités pro du salarié.

Peut être rompu de manière plus libre que CDD et CDI, seule condition de la non-discrimination et du lien avec capacité du salarié à occuper emploi proposé. Pas besoin motiver rupture période d'essai.

En CDD, période d'essai calculé selon durée CDD (art 1242-10)

Dans CD à terme imprécis, question du calcul de la période d'essai.

Si CDD a été conclu ou renouvelé en dehors des cas prévus par loi ou dépassé durée max du CDD, sanction = re qualification en CDI.

Présomption CDI irréfragable, présomption temps plein simple.

Lorsque salarié continue travailler après terme CDD, sous régime CDI mais pas une re qualification.

indemnité de re qualification de min 1 mois de salaire = art 1245-1 en pratique utilisé comme un maximum.

Re qualification = effet rétroactif, peut donner lieu à rappels de salaire notamment quand salarié va demandé a être rémunéré par périodes intermédiaires ou interstitielles.

Salarié va demander à être payé pour périodes durant lesquelles pas embauché entre les CDD.

Possibilité dépend de si salarié se tenait à disposition de l'employeur au cas où il avait besoin de lui.

-> salarié avait conclu plus de 500 contrats en 15 ans = re qualifié en CDI + indemnité qui compensait rappels de salaires car contacté veille pour lendemain et si refusait -> plus rappelé donc dans les faits était obligé de se tenir dispo (Soc, 3 juin 2015).

Employeur apporte preuves contraires.

5 motifs limitativement énumérés de rupture régulière art 1243-1 :

• salarié conclut un CDI autre part
• accord des parties
• faute grave
• force majeure
• inaptitude médicale

Pas le droit de démissionner d'un CDD.

Employeur pas le droit de rompre pour raison éco ni à cause covid.

Salariée enceinte peut rompre CDD pour seule raison de sa grossesse tant que ne la rend pas inapte.

Si employeur rompt irrégulièrement CDD avant terme, rupture ouvre droit au salarié de percevoir dommages et intérêts d'un montant au moins égal à rémunération qu'il aurait dû percevoir = art 1243-4.

Si salarié rompt irrégulièrement CD, employeur pourra engager sa responsabilité et demander des dommages et intérêts. Rare en pratique.

Art 1242-12 = CDD établi par écrit.

Document doit être transmis dans les 2j ouvrables suivant embauche.

Avant ordo Macron, sanction était re qualification en CDI.

Depuis 2017, plus le cas et sanction pas définie.

art 1242-12 exige nombre mentions obli dont nom et qualification pro de la personne remplacée, sauf dans cas CDD multi-remplacement.

Si manque une mention dans CDD, sanction dépend de l'appréciation téléologique du juge en fonction mention manquante.

Si mention obligatoire oubliée importante, associé à une exigence de fond, sanction pourra être re qualification en CDI. Cas en absence de désignation du poste de travail.

Si mention oubliée poursuit pas objectif si important, sanction = dommages et intérêts sur base préjudice du salarié.

Prise d'acte consiste pour salarié à partir suite à une faute de l'employeur puis aller devant prud'hommes pour faire re qualifier rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d'aller devant juge civil pour demander résiliation du contrat a tort de l'employeur.