- Définition : Outil stratégique pour visualiser et analyser les emplois et compétences d'une organisation.
- Utilité :
- Identifier les écarts entre compétences disponibles et requises.
- Anticiper les besoins futurs.
- Optimiser recrutement, formation, mobilité interne.
- Soutenir la stratégie d’entreprise (transformation numérique, etc.).
- Exemple :
- Métier A (Responsable marketing digital) : Fortement stratégique, forte tension en raison de compétences digitales rares.
Planification stratégique des compétences
- Objectifs :
- Élaborer un plan d’action à 3 ans pour combler les écarts de compétences.
- Intégrer diversité et stratégie dans la mobilité interne.
- Étapes clés :
- Identifier compétences actuelles et futures.
- Créer passerelles entre postes.
- Développer des parcours de formation et mentoring.
- Suivre des indicateurs de succès (taux de mobilité interne, satisfaction).
Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)
- Objectifs :
- Anticiper les évolutions des métiers et compétences.
- Accompagner la mobilité interne et la formation continue.
- Ajuster les effectifs à moyen et long terme.
- Mise en œuvre :
- Diagnostic initial : Analyse des compétences actuelles et futures.
- Actions : Recrutement, formation, réorganisation, mobilité interne.
- Suivi : Évaluer régulièrement pour ajuster le plan.
Identifier les besoins en compétences
- Outils :
- Référentiel des compétences.
- Entretiens d’évaluation.
- Auto-évaluation des collaborateurs.
- Feedback à 360°.
- Outils digitaux (SIRH).
- Types de compétences :
- Techniques : Savoir-faire spécifiques.
- Transversales : Gestion de projet, travail en équipe.
- Comportementales (soft skills) : Leadership, gestion du stress.
Métiers en tension
- Définition : Métiers où la demande dépasse l’offre (ex : IT, industrie).
- Causes : Évolutions technologiques, rareté des formations adaptées.
- Plan d’action :
- Formation interne.
- Sourcing innovant (écoles, programmes).
- Mobilité interne facilitée.
Passerelles et mobilité interne
- Mobilité interne : Changement de poste ou fonction au sein de l’entreprise.
- Passerelles de compétences : Relier des postes par compétences communes (ex : développeur → chef de projet).
- Stratégies :
- Formations croisées.
- Stages internes.
- Programmes de mentorat.
Étude de cas simplifiée
- Entreprise TechnoPlus :
- Problématique : Métiers en tension dans l’IA, cybersécurité, cloud computing.
- Solutions :
- Audit des compétences internes.
- Programmes de formation certifiante.
- Collaboration entre équipes techniques et commerciales.
- Résultats attendus : Réduction du turnover, amélioration de la collaboration inter-départements.
A retenir :
Notion de compétence :
- Compétence critique : Essentielle au bon fonctionnement ou à la réussite stratégique. Rare et difficile à acquérir.
- Compétence transverse : Appliquée à divers métiers, secteurs ou fonctions (ex : gestion de projet, leadership).
- Compétence transférable : Acquise dans un contexte et adaptable à d’autres secteurs ou métiers.
Notion d’emploi :
- Emploi : Activité rémunérée regroupant plusieurs missions/tâches.
- Métier : Activité générale nécessitant un savoir-faire spécifique, applicable dans divers secteurs.
- Fonction : Rôle ou responsabilités associées à un poste dans une organisation.
- Poste : Position unique, incluant des tâches précises dans une organisation spécifique.
- Définition : Outil stratégique pour visualiser et analyser les emplois et compétences d'une organisation.
- Utilité :
- Identifier les écarts entre compétences disponibles et requises.
- Anticiper les besoins futurs.
- Optimiser recrutement, formation, mobilité interne.
- Soutenir la stratégie d’entreprise (transformation numérique, etc.).
- Exemple :
- Métier A (Responsable marketing digital) : Fortement stratégique, forte tension en raison de compétences digitales rares.
Planification stratégique des compétences
- Objectifs :
- Élaborer un plan d’action à 3 ans pour combler les écarts de compétences.
- Intégrer diversité et stratégie dans la mobilité interne.
- Étapes clés :
- Identifier compétences actuelles et futures.
- Créer passerelles entre postes.
- Développer des parcours de formation et mentoring.
- Suivre des indicateurs de succès (taux de mobilité interne, satisfaction).
Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)
- Objectifs :
- Anticiper les évolutions des métiers et compétences.
- Accompagner la mobilité interne et la formation continue.
- Ajuster les effectifs à moyen et long terme.
- Mise en œuvre :
- Diagnostic initial : Analyse des compétences actuelles et futures.
- Actions : Recrutement, formation, réorganisation, mobilité interne.
- Suivi : Évaluer régulièrement pour ajuster le plan.
Identifier les besoins en compétences
- Outils :
- Référentiel des compétences.
- Entretiens d’évaluation.
- Auto-évaluation des collaborateurs.
- Feedback à 360°.
- Outils digitaux (SIRH).
- Types de compétences :
- Techniques : Savoir-faire spécifiques.
- Transversales : Gestion de projet, travail en équipe.
- Comportementales (soft skills) : Leadership, gestion du stress.
Métiers en tension
- Définition : Métiers où la demande dépasse l’offre (ex : IT, industrie).
- Causes : Évolutions technologiques, rareté des formations adaptées.
- Plan d’action :
- Formation interne.
- Sourcing innovant (écoles, programmes).
- Mobilité interne facilitée.
Passerelles et mobilité interne
- Mobilité interne : Changement de poste ou fonction au sein de l’entreprise.
- Passerelles de compétences : Relier des postes par compétences communes (ex : développeur → chef de projet).
- Stratégies :
- Formations croisées.
- Stages internes.
- Programmes de mentorat.
Étude de cas simplifiée
- Entreprise TechnoPlus :
- Problématique : Métiers en tension dans l’IA, cybersécurité, cloud computing.
- Solutions :
- Audit des compétences internes.
- Programmes de formation certifiante.
- Collaboration entre équipes techniques et commerciales.
- Résultats attendus : Réduction du turnover, amélioration de la collaboration inter-départements.
A retenir :
Notion de compétence :
- Compétence critique : Essentielle au bon fonctionnement ou à la réussite stratégique. Rare et difficile à acquérir.
- Compétence transverse : Appliquée à divers métiers, secteurs ou fonctions (ex : gestion de projet, leadership).
- Compétence transférable : Acquise dans un contexte et adaptable à d’autres secteurs ou métiers.
Notion d’emploi :
- Emploi : Activité rémunérée regroupant plusieurs missions/tâches.
- Métier : Activité générale nécessitant un savoir-faire spécifique, applicable dans divers secteurs.
- Fonction : Rôle ou responsabilités associées à un poste dans une organisation.
- Poste : Position unique, incluant des tâches précises dans une organisation spécifique.
