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Post-Bac
1

Administration du personnel

RH

Séance 1 : Étapes administratives juridiques et obligatoires

Définition

La gestion administrative du personnel
La gestion administrative du personnel rassemble l’ensemble des tâches administratives, légales et obligatoires essentielles à une bonne gestion des ressources humaines au sein de l’entreprise.

Son rôle :

  • gestion de la documentation
  • préparation des docs nécessaires et obligatoires
  • suivi et pilotage de l'activité
  • garantir le respect de toutes les obligations légales liées à l'emploi
  • diffusion d'informations aux employés
  • maintien de relations durables avec les organismes externes à l'entreprise

Les composantes :

  • gestion des contrats
  • gestion de la paie
  • gestion des temps et des absences
  • pilotage des tableaux de bord et des indicateurs
  • gestion disciplinaire
  • tenue des registres et affichage

A retenir :

Arrivée d'un nouveau collaborateur - obligations avant l'embauche :

  • Effectuer la DPAE (adressée au + tôt dans les 8 jours précédant la date prévisible de l'embauche) : déclaration de l'immatriculation de l'employeur au régime général de la SÉCU, l'immatriculation du salarié à la CPAM, l'affiliation de l'employeur au régime d'assurance chômage, la demande d'adhésion à un service de santé au travail et la demande de visite d'info et de prévention.
  • Si salarié étranger : vérification de possession d'une autorisation de travailler en France (auprès de la préfecture 48h avant l'embauche).
  • Si salarié mineur : demande d'autorisation de recruter auprès de l'inspection du travail 15 jours avant l'embauche + accord écrit des 2 parents. Règles : CDD, conditions adaptées, horaires adaptés et rémunération minimale.

Documents obligatoires à l'embauche :

  • pour l'employeur : attestation identité/titre de séjour, diplômes, carte vitale et attestation CPAM, RIB, permis de conduire et extrait de casier judiciaire.
  • pour le salarié : contrat de travail, règlement intérieur, notices mutuelle/prévoyance + garanties, livret d'accueil, livret sécurité, livret d'épargne salariale.

Définition

Contrat de travail
Le contrat de travail est un acte juridique qui prévoit et organise la relation de travail. Pour qu'il y ait un contrat de travail, 3 éléments doivent être réunis : - une activité - un lien de subordination - une rémunération

Mentions obligatoires : classes générales :

 

CDI :

  • L’identité et l’adresse des parties
  • La fonction et la qualification professionnelle
  • Le lieu de travail de votre salarié
  • La durée du travail
  • La rémunération (salaire et primes)
  • Les congés payés
  • La durée de la période d’essai
  • La convention collective applicable
  • Les délais de préavis à respecter en cas de rupture du contrat

 

CDD :

  • La définition précise de son motif
  • Le nom et la qualification pro de la personne remplacée
  • La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il ne comporte pas de terme précis
  • La désignation du poste de travail
  • L’intitulé de la convention collective applicable
  • La durée de la période d’essai éventuellement prévue -> clause d’essai
  • Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s’il en existe

Définition

Clause de mobilité
L'employeur a la possibilité de muter le salarié. La clause doit prévoir une zone géographique. Un délai de prévenance raisonnable doit être prévu et la clause doit être utilisée dans l'intérêt de l'entreprise.
Les avenants
Doc complémentaire du contrat constatant une modification, une adaptation ou un complément qui y sont apportés d'un commun accord entre les 2 parties.

Le salaire :

Son montant est librement choisi entre les deux parties mais ne peut pas être en dessous du SMIC.

Le paiement du salaire est soumis à une réglementation stricte

  • La régularité dans le versement du salaire (retard = amende de 2250)
  • La remise d’un bulletin de paie
  • Le paiement des heures supplémentaires ou complémentaires
  • Le paiement des indemnités de rupture
  • La non-discrimination dans la politique de rémunération
  • La tenue d’un registre comptable
  • Le respect des conventions collectives

Définition

Avantages sociaux
Les avantages sociaux représentent toutes formes de paiement dont peut bénéficier un salarié, en complément de son salaire. Ils sont versés par son employeur selon le régime des avantages sociaux mis en place au sein de l’entreprise.
Avantages en nature
Les avantages en nature sont des biens ou des services fournis aux salariés gratuitement par l’employeur ou moyennant une participation inférieure à leur valeur réelle. Les salariés font l’économie de frais qu’ils auraient dû normalement supporter. L’avantage consenti est dès lors soumis à cotisation.

Séance 2 : Gestion des absences

Définition

Gestion des absences
La gestion des absences correspond au suivi des absences du personnel au sein d'une entreprise et peu importe le motif de l'absence.

Les motifs d'absence :

  • Maladie ordinaire
  • Maladie professionnelle
  • Accident de travail / trajet
  • Congé parental
  • Congé maternité ou paternité ou adoption
  • Congés payés
  • Congés sans solde
  • Congés pour événements familiaux

La procédure de gestion des absences des salariés peut être organisée de différentes manières selon le fonctionnement de l’entreprise ou le nombre d’employés :

Tableau Excel :

Pour les petites entreprises

Gratuit et simple à mettre en place

 

Gestion des absences avec un logiciel :

A partir d’un certain nombre de salariés

L’automatisation de la gestion des présences et des absences des salariés représente plusieurs avantages.

Définition

Gestion des temps et des activités
La gestion des temps et des activités représente l’ensemble des processus de suivi et de contrôle de la durée du travail. La GTA recouvre : le suivi du temps de travail, la gestion des absences, la planification des horaires… But : consolider les éléments variables de paie en fin de mois : heures de travail réalisées, congés pris ou acquis…

Temps de travail :

Durée légale pour un temps complet :

  • 35h par semaine
  • 151.67h par mois
  • 1 607h par an
  • minimum 24h par semaine sauf dérogation
  • 10h par jour
  • ne pas dépasser 48h par semaine et 44h par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Heures supplémentaires : toute heure de travail accomplie à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale. Elles donnent droit au salarié à une rému à un taux horaire majoré et/ou à un repos compensateur équivalent. Max 220h/année civile.

Heures complémentaires : sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée normale prévue par son contrat de travail.

Elles peuvent être effectuées sans dépasser 1/10 de la durée du temps de travail hebdomadaire ou mensuel ou 1/3.

Définition

Télétravail
Forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux. Pour mettre en place le télétravail, il existe 3 possibilités : - Un simple accord entre l’employeur et le salarié, par tout moyen - Un accord collectif - Une charte élaborée par l’employeur, après avis du comité social et économique

Séance 3 : La mise en œuvre du pouvoir disciplinaire

Définition

Sanction disciplinaire
Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur à la suite d’agissements du salarié qu’il considère comme fautifs. Avant d’appliquer la sanction, l’employeur est tenu de respecter une procédure destinée à informer le salarié concerné et à lui permettre d’assurer sa défense.

La faute légère, sérieuse, grave : si elle cause des troubles sérieux et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

 

La faute lourde : si par son comportement le salarié a eu l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise.


Types de sanctions :

-         Un blâme

-         Une mise à pied disciplinaire (sans salaire)

-         Une rétrogradation

-         Une mutation

-         Un licenciement pour faute réelle et sérieuse

-         Un licenciement pour faute grave ou lourde avec perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement

Les motifs de départ :

Le départ du salarié marque la fin de la relation de travail avec l’entreprise.

Départ à l’initiative du salarié :

  • Démission
  • Départ en retraite

Départ à l’initiative de l’employeur :

  • Licenciement
  • Mise à la retraite

Départ négocié :

  • Rupture conventionnelle

Définition

Démission
La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de rompre le contrat de travail. Le salarié n’a pas l’obligation de préciser le motif pour lequel il démissionne.

Procédure rupture conventionnelle

Procédure licenciement

Procédure retraite

Séance 4 : Cadre juridique du bilan social

Définition

Bilan social
Il est défini par le Code du travail. « Le bilan social est un document regroupant l’ensemble des données chiffrées concernant la situation sociale sur les trois dernières années d’une entreprise, à l’exception du tout premier bilan social de l’entreprise qui, lui, ne porte que sur l’année précédent. » Le bilan social est un document interne à l’entreprise établi en général par le service des RH. Le code du travail définit l’obligation légale pour certaines entreprises d’établir un bilan social.

Contenu du bilan social :

-         L’emploi,

-         Les rémunérations et charges accessoires,

-         Les conditions de santé et de sécurité,

-         Les autres conditions de travail,

-         La formation,

-         Les relations pro,

-         Les conditions de vie des salariés et de leur famille qui relèvent de l’entreprise

Les infos du bilan social doivent être intégrées à la base de données unique de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) mise en place dans chaque entreprise, et mises à jour selon la même périodicité annuelle.

Objectifs du bilan social :

  • fournir une vue d'ensemble claire et précise de l'entreprise.
  • outils de management et de pilotage de l'entreprise
  • outils de planification
  • favorise le dialogue social au sein de l'entreprise
  • soutien la communication interne et externe


Les entreprises concernées par le bilan social sont celles de plus de 300 salariés

Ces entreprises devront faire un bilan social une fois par an.


En fonction de l’entreprise, l’ensemble des infos du bilan social est consultable par les personnes suivantes :

-         Les membres du CSE

-         Tous les salariés qui en font la demande

-         Les délégués syndicaux

-         Les actionnaires

-         L’agent de contrôle de l’inspection du travail

-         Le commissaire aux comptes

 

Sanctions encourues :

  • Amende de 7 500 euros.
  • En cas de bilan social incomplet ou erroné, le CSE peut saisir le tribunal judiciaire pour qu’il ordonne la communication par l’employeur des éléments manquants.

Réalisation du bilan social :

  • définir le calendrier de réalisation du bilan
  • collecter les données
  • s'assurer de la cohérence des résultats
  • analyser et expliquer les écarts

Il faut rendre accessible et compréhensible le bilan social en :

  • résumant et expliquant les données
  • ajoutant des graphiques (de variations ou de structures)
  • ajoutant des pyramides des âges : La pyramide des âges représente la répartition par sexe et âge de la population à un instant donné. Elle est constituée de deux histogrammes un pour chaque sexe où les effectifs sont portés horizontalement et les âges verticalement.

Plusieurs forme :

  • La pyramide champignon
  • La pyramide violon
  • La pyramide poire
  • La pyramide ballon de rugby
Post-Bac
1

Administration du personnel

RH

Séance 1 : Étapes administratives juridiques et obligatoires

Définition

La gestion administrative du personnel
La gestion administrative du personnel rassemble l’ensemble des tâches administratives, légales et obligatoires essentielles à une bonne gestion des ressources humaines au sein de l’entreprise.

Son rôle :

  • gestion de la documentation
  • préparation des docs nécessaires et obligatoires
  • suivi et pilotage de l'activité
  • garantir le respect de toutes les obligations légales liées à l'emploi
  • diffusion d'informations aux employés
  • maintien de relations durables avec les organismes externes à l'entreprise

Les composantes :

  • gestion des contrats
  • gestion de la paie
  • gestion des temps et des absences
  • pilotage des tableaux de bord et des indicateurs
  • gestion disciplinaire
  • tenue des registres et affichage

A retenir :

Arrivée d'un nouveau collaborateur - obligations avant l'embauche :

  • Effectuer la DPAE (adressée au + tôt dans les 8 jours précédant la date prévisible de l'embauche) : déclaration de l'immatriculation de l'employeur au régime général de la SÉCU, l'immatriculation du salarié à la CPAM, l'affiliation de l'employeur au régime d'assurance chômage, la demande d'adhésion à un service de santé au travail et la demande de visite d'info et de prévention.
  • Si salarié étranger : vérification de possession d'une autorisation de travailler en France (auprès de la préfecture 48h avant l'embauche).
  • Si salarié mineur : demande d'autorisation de recruter auprès de l'inspection du travail 15 jours avant l'embauche + accord écrit des 2 parents. Règles : CDD, conditions adaptées, horaires adaptés et rémunération minimale.

Documents obligatoires à l'embauche :

  • pour l'employeur : attestation identité/titre de séjour, diplômes, carte vitale et attestation CPAM, RIB, permis de conduire et extrait de casier judiciaire.
  • pour le salarié : contrat de travail, règlement intérieur, notices mutuelle/prévoyance + garanties, livret d'accueil, livret sécurité, livret d'épargne salariale.

Définition

Contrat de travail
Le contrat de travail est un acte juridique qui prévoit et organise la relation de travail. Pour qu'il y ait un contrat de travail, 3 éléments doivent être réunis : - une activité - un lien de subordination - une rémunération

Mentions obligatoires : classes générales :

 

CDI :

  • L’identité et l’adresse des parties
  • La fonction et la qualification professionnelle
  • Le lieu de travail de votre salarié
  • La durée du travail
  • La rémunération (salaire et primes)
  • Les congés payés
  • La durée de la période d’essai
  • La convention collective applicable
  • Les délais de préavis à respecter en cas de rupture du contrat

 

CDD :

  • La définition précise de son motif
  • Le nom et la qualification pro de la personne remplacée
  • La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il ne comporte pas de terme précis
  • La désignation du poste de travail
  • L’intitulé de la convention collective applicable
  • La durée de la période d’essai éventuellement prévue -> clause d’essai
  • Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s’il en existe

Définition

Clause de mobilité
L'employeur a la possibilité de muter le salarié. La clause doit prévoir une zone géographique. Un délai de prévenance raisonnable doit être prévu et la clause doit être utilisée dans l'intérêt de l'entreprise.
Les avenants
Doc complémentaire du contrat constatant une modification, une adaptation ou un complément qui y sont apportés d'un commun accord entre les 2 parties.

Le salaire :

Son montant est librement choisi entre les deux parties mais ne peut pas être en dessous du SMIC.

Le paiement du salaire est soumis à une réglementation stricte

  • La régularité dans le versement du salaire (retard = amende de 2250)
  • La remise d’un bulletin de paie
  • Le paiement des heures supplémentaires ou complémentaires
  • Le paiement des indemnités de rupture
  • La non-discrimination dans la politique de rémunération
  • La tenue d’un registre comptable
  • Le respect des conventions collectives

Définition

Avantages sociaux
Les avantages sociaux représentent toutes formes de paiement dont peut bénéficier un salarié, en complément de son salaire. Ils sont versés par son employeur selon le régime des avantages sociaux mis en place au sein de l’entreprise.
Avantages en nature
Les avantages en nature sont des biens ou des services fournis aux salariés gratuitement par l’employeur ou moyennant une participation inférieure à leur valeur réelle. Les salariés font l’économie de frais qu’ils auraient dû normalement supporter. L’avantage consenti est dès lors soumis à cotisation.

Séance 2 : Gestion des absences

Définition

Gestion des absences
La gestion des absences correspond au suivi des absences du personnel au sein d'une entreprise et peu importe le motif de l'absence.

Les motifs d'absence :

  • Maladie ordinaire
  • Maladie professionnelle
  • Accident de travail / trajet
  • Congé parental
  • Congé maternité ou paternité ou adoption
  • Congés payés
  • Congés sans solde
  • Congés pour événements familiaux

La procédure de gestion des absences des salariés peut être organisée de différentes manières selon le fonctionnement de l’entreprise ou le nombre d’employés :

Tableau Excel :

Pour les petites entreprises

Gratuit et simple à mettre en place

 

Gestion des absences avec un logiciel :

A partir d’un certain nombre de salariés

L’automatisation de la gestion des présences et des absences des salariés représente plusieurs avantages.

Définition

Gestion des temps et des activités
La gestion des temps et des activités représente l’ensemble des processus de suivi et de contrôle de la durée du travail. La GTA recouvre : le suivi du temps de travail, la gestion des absences, la planification des horaires… But : consolider les éléments variables de paie en fin de mois : heures de travail réalisées, congés pris ou acquis…

Temps de travail :

Durée légale pour un temps complet :

  • 35h par semaine
  • 151.67h par mois
  • 1 607h par an
  • minimum 24h par semaine sauf dérogation
  • 10h par jour
  • ne pas dépasser 48h par semaine et 44h par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Heures supplémentaires : toute heure de travail accomplie à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale. Elles donnent droit au salarié à une rému à un taux horaire majoré et/ou à un repos compensateur équivalent. Max 220h/année civile.

Heures complémentaires : sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée normale prévue par son contrat de travail.

Elles peuvent être effectuées sans dépasser 1/10 de la durée du temps de travail hebdomadaire ou mensuel ou 1/3.

Définition

Télétravail
Forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux. Pour mettre en place le télétravail, il existe 3 possibilités : - Un simple accord entre l’employeur et le salarié, par tout moyen - Un accord collectif - Une charte élaborée par l’employeur, après avis du comité social et économique

Séance 3 : La mise en œuvre du pouvoir disciplinaire

Définition

Sanction disciplinaire
Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur à la suite d’agissements du salarié qu’il considère comme fautifs. Avant d’appliquer la sanction, l’employeur est tenu de respecter une procédure destinée à informer le salarié concerné et à lui permettre d’assurer sa défense.

La faute légère, sérieuse, grave : si elle cause des troubles sérieux et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

 

La faute lourde : si par son comportement le salarié a eu l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise.


Types de sanctions :

-         Un blâme

-         Une mise à pied disciplinaire (sans salaire)

-         Une rétrogradation

-         Une mutation

-         Un licenciement pour faute réelle et sérieuse

-         Un licenciement pour faute grave ou lourde avec perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement

Les motifs de départ :

Le départ du salarié marque la fin de la relation de travail avec l’entreprise.

Départ à l’initiative du salarié :

  • Démission
  • Départ en retraite

Départ à l’initiative de l’employeur :

  • Licenciement
  • Mise à la retraite

Départ négocié :

  • Rupture conventionnelle

Définition

Démission
La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de rompre le contrat de travail. Le salarié n’a pas l’obligation de préciser le motif pour lequel il démissionne.

Procédure rupture conventionnelle

Procédure licenciement

Procédure retraite

Séance 4 : Cadre juridique du bilan social

Définition

Bilan social
Il est défini par le Code du travail. « Le bilan social est un document regroupant l’ensemble des données chiffrées concernant la situation sociale sur les trois dernières années d’une entreprise, à l’exception du tout premier bilan social de l’entreprise qui, lui, ne porte que sur l’année précédent. » Le bilan social est un document interne à l’entreprise établi en général par le service des RH. Le code du travail définit l’obligation légale pour certaines entreprises d’établir un bilan social.

Contenu du bilan social :

-         L’emploi,

-         Les rémunérations et charges accessoires,

-         Les conditions de santé et de sécurité,

-         Les autres conditions de travail,

-         La formation,

-         Les relations pro,

-         Les conditions de vie des salariés et de leur famille qui relèvent de l’entreprise

Les infos du bilan social doivent être intégrées à la base de données unique de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) mise en place dans chaque entreprise, et mises à jour selon la même périodicité annuelle.

Objectifs du bilan social :

  • fournir une vue d'ensemble claire et précise de l'entreprise.
  • outils de management et de pilotage de l'entreprise
  • outils de planification
  • favorise le dialogue social au sein de l'entreprise
  • soutien la communication interne et externe


Les entreprises concernées par le bilan social sont celles de plus de 300 salariés

Ces entreprises devront faire un bilan social une fois par an.


En fonction de l’entreprise, l’ensemble des infos du bilan social est consultable par les personnes suivantes :

-         Les membres du CSE

-         Tous les salariés qui en font la demande

-         Les délégués syndicaux

-         Les actionnaires

-         L’agent de contrôle de l’inspection du travail

-         Le commissaire aux comptes

 

Sanctions encourues :

  • Amende de 7 500 euros.
  • En cas de bilan social incomplet ou erroné, le CSE peut saisir le tribunal judiciaire pour qu’il ordonne la communication par l’employeur des éléments manquants.

Réalisation du bilan social :

  • définir le calendrier de réalisation du bilan
  • collecter les données
  • s'assurer de la cohérence des résultats
  • analyser et expliquer les écarts

Il faut rendre accessible et compréhensible le bilan social en :

  • résumant et expliquant les données
  • ajoutant des graphiques (de variations ou de structures)
  • ajoutant des pyramides des âges : La pyramide des âges représente la répartition par sexe et âge de la population à un instant donné. Elle est constituée de deux histogrammes un pour chaque sexe où les effectifs sont portés horizontalement et les âges verticalement.

Plusieurs forme :

  • La pyramide champignon
  • La pyramide violon
  • La pyramide poire
  • La pyramide ballon de rugby
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