Types de fautes :
Cause réelle et sérieuse :
Ouvre droit à :
• Indemnité de licenciement.
• Préavis.
• Allocations chômage.
• Exemple : Retards répétés ou erreurs professionnelles sans intention de nuire (faute simple).
Les Différents Types de Rupture de Contrat de Travail
1. Les Licenciements
A. Licenciement pour Motif Personnel
Définition
Le licenciement
Repose sur la personne du salarié, ses agissements vont justifier son licenciement.
Conditions :
• Le motif doit être réel (prouvé, basé sur des faits objectifs) et sérieux (assez grave pour justifier la rupture du contrat).
• La gravité des faits détermine le type de faute et les droits du salarié.
2. Faute grave :
Caractéristiques :
• Gravité empêchant la poursuite du contrat, même durant le préavis.
Conséquences :
• Pas d’indemnité de licenciement.
• Pas de préavis.
• Droit aux allocations chômage.
Exemple : Un encadrant laissant des enfants sans surveillance, entraînant un accident (comportement irresponsable).
3. Faute lourde :
Caractéristiques :
• Intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise.
Conséquences :
• Pas d’indemnité de licenciement.
• Pas de préavis.
• Droit aux allocations chômage.
• Exemple : Sabotage délibéré de l’entreprise ou vol intentionnel.
A retenir :
Points spécifiques :
Insuffisance professionnelle : Jamais une faute grave, car elle ne résulte pas d’une intention de nuire.Peut justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse si avérée.
Prescription des faits fautifs : 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (et non à partir de la date des faits).
B. Licenciement pour Motif Économique
Définition
Licenciement économique
dû à des facteurs liés à l’entreprise. Il résulte de ce qui se passe dans l’entreprise et non de la personne du salarié.
Causes possibles :
1. Difficultés économiques.
2. Mutations technologiques.
3. Réorganisation nécessaire pour sauvegarder la compétitivité.
4. Cessation d’activité de l’entreprise.
Conditions à respecter :
1. Cause réelle et sérieuse :
• La cause doit être prouvée et suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat.
• Exemple : Suppression d’un emploi due à une baisse durable du chiffre d’affaires.
2. Reclassement préalable :
• Obligation pour l’employeur de proposer au salarié un poste équivalent dans l’entreprise ou au sein du groupe (en France).
• Si le salarié refuse : licenciement validé.
Procédure :
1. Convocation à un entretien préalable.
2. Notification écrite (lettre de licenciement) :
• Motif précis, limité au contenu de la lettre.
• Cette lettre pose les limites du litige en cas de recours.
3. Possibilité de contestation devant les prud’hommes si la justification est jugée insuffisante.
2. Rupture Conventionnelle
Définition
Rupture Conventionnelle
Mode de rupture fondé sur l’accord des deux parties, l’employeur et le salarié. Les deux parties se mettent d’accord pour rompre le contrat.
Caractéristiques :
• Ni licenciement, ni démission.
• Les deux parties définissent ensemble les conditions de la rupture.
Procédure :
1. Signature d’un formulaire CERFA.
2. Délai de rétractation : 15 jours
3. Envoi du formulaire à la DREETS.
4. Homologation sous 15 jours ouvrables par la DREETS.
Conséquences :
Ouverture de droit à :
• Indemnité de rupture (au moins équivalente à l’indemnité légale de licenciement).
• Allocations chômage.
• Fiscalité : Soumise à un forfait social de 30 %.
3. La Retraite
Définition
Mise à la Retraite (Employeur)
L’employeur peut décider de mettre à la retraite un salarié âgé d’au moins 70 ans. Avant 67 ans, l’employeur peut uniquement proposer cette mise à la retraite.
B. Départ à la Retraite (Salarié)
Définition
B. Départ à la Retraite (Salarié)
Le départ à la retraite est une décision volontaire du salarié de quitter l’entreprise pour bénéficier d’une pension de retraite.
Conséquences :
• Respect d’un préavis.
• Droit à une indemnité de départ à la retraite (soumise à cotisations sociales).
Différence clé avec le licenciement :
• Licenciement : Indemnité exonérée de charges sociales car elle compense un préjudice.
• Retraite : Indemnité soumise à charges sociales car elle résulte d’une décision volontaire.
A retenir :
4. Points Clés Généraux
Motif réel et sérieux :
Toujours nécessaire, quel que soit le type de licenciement.
Doit être prouvé (réel) et suffisamment grave (sérieux).
Faute et jurisprudence :
Pas de “catalogue” des fautes (vol = faute grave, etc.).
Chaque cas est évalué en fonction des circonstances et des décisions antérieures (jurisprudence).
Contestations et prud’hommes :
Un licenciement jugé non fondé peut être annulé ou donner lieu à une indemnisation pour le salarié.
Exemple : Une sanction disproportionnée (licenciement pour un seul retard non répété) peut être annulée.
Prescription des fautes : 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.
