I – Les caractères du contrat de travail

A. Définition

Le contrat de travail n’a pas de définition émanant de la loi. C’est la jurisprudence qui a définit le contrat de travail comme une convention par laquelle une personne s’engage à exécuter au profit d’une autre personne et sous la subordination juridique de cette dernière, une prestation moyennant rémunération.

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue le contrat de travail de droit commun parce qu’il s’inscrit dans une relation de travail potentiellement stable. C’est la forme normale de l’emploi.

B. Critères d'existence du contrat de travail

• La prestation de travail

C'est l'activité du salarié. Elle peut être de nature intellectuelle, physique ou manuelle. Elle doit correspondre à un travail effectif.

• La rémunération

C'est la contrepartie la prestation de travail, et peut prendre la forme d'une rétribution en espèce ou en nature. Elle permet de distinguer le contrat de travail d'autres situations comme le bénévolat, le contrat de société etc.

• Le lien de subordination juridique

C'est le critère essentiel. Il consiste pour le salarié à être soumis au pouvoir de direction est de contrôle de l'employeur. Il donne droit à l'employeur de donner des ordres et des directives que le salarié est tenu de respecter.

Ce critère est parfois difficile à caractériser pour certaines catégories de salariés (certains emplois supposent une grande autonomie) ou lorsqu'il s'agit de postes de haute technicité (le critère de l'appartenance à un service organisé est insuffisant), mais il est décisif pour distinguer la relation de travail de situations juridiques telles que le mandat, le contrat de société ou le contrat d'entreprise.

A noter : On parle de contrat synallagmatique lorsque le contrat fait naître des obligations réciproques.

C. Pouvoir d'appréciation du juge

En cas de litige, le juge va devoir qualifier la relation contractuelle qui existe entre les parties du litige, en déterminant quelle était la volonté des parties au moment où elles ont conclu le contrat. C'est la volonté interne qui compte, non la volonté déclarée. Le juge ne doit pas s'arrêter à la dénomination du contrat par les parties, il doit en déterminer sa vraie nature puis en appliquer le régime correspondant.

Exemple de cas :

• un contrat de location de véhicule équipé taxi est requalifié en contrat de travail.
• un contrat de prestation de service est requalifié en contrat de travail.
• un contrat de franchise est requalifié en contrat de travail.

II – Les conditions de fond du contrat de travail (art. 1108 du code civil)

A. Le consentement

Il doit être personnel et réciproque compte tenu notamment du caractère intuitu personae du contrat de travail. Les vices du consentement (erreur, dol, violence) peuvent justifier l'annulation du contrat dans certaines hypothèses.

B. La capacité

L'employeur, personne physique ou moral, doit avoir la qualité pour embaucher. Le salarié, nécessairement personne physique, peut être contraint d'obtenir l'accord de ses représentants légaux lorsqu'il est mineur non émancipé.

C. Le contenu du contrat

Il doit être possible, déterminé ou déterminable et licite.

III - Les conditions de forme du contrat de travail

A. Le CDI

Ce contrat n'est soumis à aucune condition de forme. L'écrit n'est pas une condition de validité. Néanmoins, l'employeur est tenu de remettre au salarié un écrit comportant les éléments essentiels du contrat de travail dans les deux mois de l'embauche : parties au contrat, emploi, rémunération, durée du travail... (directive du 14 oct. 1991). Cette obligation est satisfaite par la déclaration préalable à l'embauche et la remise du bulletin de paie. Toutefois, l'absence d'écrit n'est pas sans conséquence lorsqu'il s'agit de prouver l'existence de la relation de travail. Il est donc vivement conseillé de s'y contraindre pour se réserver la preuve de son existence et des modalités de son existence.

B. Les autres contrats

Les autres contrats de travail (contrat de travail à durée déterminée, contrat de travail temporaire, contrats d'insertion professionnelle...) font l'objet de conditions de forme qu'il est impératif de respecter sous peine de sanctions civiles et/ou pénales.

IV - Les obligations de l'employeur à la conclusion du contrat de travail

A. La déclaration préalable à l'embauche

Contenu

La DPAE contient :

• l'immatriculation de l'employeur auprès de la Sécurité Sociale
• l'immatriculation du salarié au régime général ou aux assurances sociales agricoles
• la demande d'affiliation au régime d'assurance-chômage
• la demande d'adhésion à un service médical du travail
• la demande de visite d'information et de prévention
• la déclaration liée à l'emploi de salariés occasionnels dans l'agriculture

Modalités

La DPAE doit être adressée à l'URSSAF ou à la caisse de mutualité sociale agricole du lieu de travail agricole, au plus tôt dans les 8 jours précédent la date prévisible de l'embauche.

Elle peut être réalisée et adressée par internet, par échanges de données informatisées, ou au moyen d'un formulaire spécial adressé par voie postale ou par télécopie.

Le non respect de cette obligation entraîne une pénalité dont le montant est égal à 300 fois le taux horaire du minimum garanti (art. L. 1221-11 du Code du travail).

B. La visite d'information et de prévention

La visite médicale d'aptitude à l'embauche n'est plus obligatoire (loi du 8 août 2016). Elle a été remplacée par une visite d'information et de prévention réalisée par un professionnel de santé qui délivre une attestation dont la forme sera déterminé par décret. Ce dernier, selon le cas, pourra néanmoins orienter le salarié vers le médecin du travail si sa santé le justifie.

La régularité de ce suivi dépend de la nature de l'emploi, de l'état de santé du salarié et de l'ancienneté du salarié.

La visite d'aptitude reste obligatoire pour les salariés dont l'emploi présente des risques particuliers pour sa sécurité ou sa santé ainsi que celle des tiers évoluant dans le même environnement de travail.

C. La tenue du registre professionnel

L'employeur doit obligatoirement tenir un registre unique du personnel sur lequel figure de façon indélébile, les noms et prénoms de tous les salariés dans l'ordre d'embauche, ainsi que tous les évènements survenant au cours de la carrière.

Le registre doit également contenir les indications suivantes pour chaque salariés :

• nom, prénoms
• nationalité
• date de naissance
• sexe
• emploi
• qualification
• date d'entrée et de sortie de l'établissement
• date de l'autorisation d'embauchage ou de licenciement

Dans les établissements d'au moins 50 salariés, l'employeur doit adresser au directeur départemental du travail, dans les 8 premiers jours de chaque mois, un relevé des contrats de travail conclus ou résiliés au cours du mois précédent.

D. Les autres formalités

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'employeur doit, dans les 8 premiers jours de chaque mois, adresser à la Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES), un relevé mensuel des contrats de travail conclus ou rompus au cours du mois précédent.

D'autre part, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.