Chapitre 1 La diversité des sources du droit du travail
I. Les sources étatiques
La Constitution du 4 octobre 1958
La constitution contient des règles relatives aux libertés et aux droits fondamentaux et le Conseil Constitutionnel a progressivement fait émerger au sommet de la hiérarchie des normes, un bloc de constitutionnalité qui se compose des énoncés de la DDHC, de ceux du préambule de la constitution de 1946 (principes politiques, économiques et sociaux et les principes fondamentaux reconnus par les lois de la république = PFRLR).
On parle de constitutionnalisation, ce qui désigne l'émergence au sommet de la hiérarchie des normes de règles relatives aux libertés et droits fondamentaux. De ce fait, des règles spécifiques au droit du travail ont acquis une valeur constitutionnelle (droit de grève, droit à l'emploi...).
Cela signifie également que les rapports de travail sont plus intensément qu'auparavant assujettis à des normes constitutionnelles générales comme la liberté individuelle, le principe d'égalité, le droit au respect de la vie privée...).
Les lois
Les lois sont nombreuses en droit du travail car au terme de l'art 34 de la constitution, la loi détermine les principes fondamentaux du droit du travail, du droit de la sécurité sociale, du droit syndical. C'est le parlement qui confère au droit du travail sa légitimité.
La plupart des lois du travail sont réunies dans le code du travail qui a été réécrit par une ordonnance du 12 mars 2007 qui est entrée en vigueur le 1er mai 2008. Le plan, la numérotation, le découpage des articles, les titres, le vocabulaire ont été remaniés.
En droit du travail, la loi a une fonction « tutélaire » c'est à dire que les dispositions législatives ont un caractère impératif mais ce caractère impératif n'a pas toujours la même intensité car la plupart des lois qui sont compilées dans le code du travail sont des normes minimales c’est à dire des normes auxquelles des normes subalternes comme la convention collective et le cas échéant le contrat de travail peuvent déroger, sous certaines conditions.
C'est pourquoi on dit que la loi a un caractère public social ou d'ordre public relatif en ce sens que des normes subalternes peuvent y déroger.
Exemple : le SMIC est une institution légale, le niveau du SMIC est fixé par décret, la loi qui institue le SMIC est impérative mais c'est une loi d'ordre public social en ce sens où les conventions collectives de branche et d'entreprises peuvent prévoir une rémunération supérieure au SMIC légal.
On parlera alors de SMIC conventionnel.
Néanmoins, il existe des lois qui ont un caractère d'ordre public absolu, auxquelles il est impossible de déroger.
Exemple : il est illicite de déroger aux règles qui gouvernent la compétence d'attribution et la compétence territoriale du conseil des prud'hommes.
Les règlements
Les matières autres que celles du domaine de la loi ont un caractère règlementaire (Article 37 de la Constitution). La loi ne fait que déterminer les principes fondamentaux, de nombreuses normes relèvent de la compétence du pouvoir règlementaire.
Il faut distinguer les règlements de type classique pris en application d'une loi et les règlements autonomes pris en application de l'art 37, c'est-à-dire dans les domaines qui échappent à la compétence du législateur.
Exemple : c'est un décret en conseil des ministres qui fixe le montant du SMIC, ce sont des décrets simples qui fixent le montant minimum des indemnités de licenciement.
Observation : Possibilité d'extension des conventions collectives de branche : sous certaines conditions prévues par la loi, le ministre a la possibilité d'étendre l'application d’une convention à toutes les entreprises de la branche considérée par arrêté ministériel.
Les avis
L'administration du travail est compétente pour rendre des avis. Ainsi, l'inspecteur du travail rend une autorisation de licenciement pour un salarié titulaire d'un mandat (délégué syndical...) car l’intéressé bénéficie d'un statut protecteur et ne peut pas être sanctionné, licencié sans autorisation de l'inspecteur du travail.
En cas de refus, l'employeur peut exercer un recours administratif et/ou juridictionnel pour contester le refus de l'inspecteur du travail de consentir par exemple, au licenciement du salarié protégé.
Les ordonnances
Le Gouvernement peut demander au Parlement l’autorisation de prendre lui-même des mesures relevant normalement du domaine de la loi afin de mettre en œuvre son programme (art. 38 de la Constitution). L’autorisation lui est donnée par le vote d’une loi d’habilitation. Les ordonnances feront ensuite l’objet d’une ratification par le Parlement. Elles ont force de loi.
Les décrets
Le décret est un acte réglementaire ou individuel pris par le président de la République ou le Premier ministre dans l’exercice de leurs fonctions respectives. En effet, la plupart des activités politiques et
administratives de ces deux autorités se traduisent, sur le plan juridique, par des décrets. Ils constituent des actes administratifs unilatéraux.
Les décrets peuvent être réglementaires, lorsqu’ils posent une règle générale, et s’appliquent ainsi à un nombre indéterminé de personnes, ou individuels, lorsqu’ils ne concernent qu’une ou plusieurs personnes déterminées (ex : décret de nomination d’un haut fonctionnaire).
Les arrêtés
Ce sont des actes émanant d’une autorité administrative autre que le président de la République ou le Premier ministre (ces derniers peuvent toutefois recourir aux arrêtés pour organiser leurs services). Il peut s’agir des ministres, des préfets, des maires, des présidents de conseil général ou de conseil régional. Les arrêtés sont des actes administratifs unilatéraux.
Il faut préciser que les arrêtés peuvent avoir plusieurs auteurs. Ainsi, il existe des arrêtés signés par différents ministres lorsqu’ils interviennent dans le champ de compétence de plusieurs départements ministériels. De même, il peut exister des arrêtés signés par plusieurs préfets s’ils concernent différents départements.
II. Les sources dites « professionnelles »Les conventions et les accords collectifs de travail (sources négociées)
D’une manière générale, il peut exister des accords conclus entre d'un côté, des organisations professionnelles d'employeurs MEDEF (Mouvement des Entrepreneurs et des Entreprises Françaises) tels que les accords nationaux, interprofessionnels ou encore les accords de branche ou un employeur isolé, accord d'entreprise par essence) et par des organisations syndicales représentatives de salariés, d’un autre.
La convention collective est dotée d'un effet normatif c'est à dire que la convention collective s’applique à des personnes qui ne l'ont pas elles- mêmes signée (les syndicats signent une convention collective qui va produire des effets dans le champs professionnel et géographique dans lequel elle s'applique).
Elle est élaborée tel un contrat mais dans son application, la convention collective engendre des normes impératives dans son champs d'application territorial et professionnel.
La convention collective a également un effet impératif et automatique, elle s'impose dans son contenu aux contrats de travail conclu entre un employeur et ses salariés dès lors que la convention a vocation à s'appliquer, que l'entreprise est assujettie à la convention collective, sous réserve de clauses plus favorables du contrat individuel de travail.
La convention collective n'a pas pour effet de rendre caduque, d'annuler la clause contraire d'un contrat de travail, l'application de la clause est comme suspendue pendant le temps d'application de la convention collective.
III. Les sources non conventionnelles
Il existe des normes qui s'imposent au salarié et qui ne résultent ni de négociations collectives, ni d’un contrat de travail, ni même des pouvoirs publics.
Le règlement intérieur
C'est l’expression du pouvoir normatif de l'employeur, consacré par la loi du 4 août 1982 qui en a limité l'objet et a étendu le contrôle par l'inspecteur du travail de sa légalité interne et externe, s’agissant d’un acte règlementaire de droit privé.
Au terme de l'art 1321-1 CT « le règlement intérieur est un document écrit par lequel l'employeur fixe exclusivement les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise. (...) Les règles générales et permanentes relatives à la discipline notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur ».
Le règlement intérieur renferme des informations générales, impersonnelles, à destination de l’ensemble des salariés et comprend des dispositions disciplinaires. L'employeur ne peut pas prononcer une mesure « répressive » qui ne figurerait pas dans l’échelle des sanctions, insérée au règlement intérieur de l’entreprise. C’est le respect du principe dit de la légalité des sanctions.
Le règlement intérieur ne peut apporter au droit des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni par le but recherché.
L'usage
C’est une pratique émanant de l'employeur ou ses salariés qui se matérialise par la réunion de trois critères, à savoir : la constance, la généralité et la fixité. L'usage est une norme née d'une pratique.
Exemple : une prime d'assiduité résulte d'un usage en vigueur dans l'entreprise. Si l'employeur souhaite supprimer cette prime, il le peut, mais il doit respecter un délai de prévenance apprécié in concreto et doit informer les représentants élus du personnel (le cas échéant) et chaque salarié pris individuellement, de son intention de dénoncer l'usage.
Les engagements unilatéraux
Ils consacrent un avantage prenant sa source dans un engagement unilatéral de l’employeur qui résulte le plus souvent d’accords conclus entre celui-ci et les représentants élus du personnel, dans des conditions qui ne sont pas celles qui s'appliquent à la négociation des accords collectifs de travail. Ils résultent d’une négociation informelle au sein de l'entreprise. Ces accords sont souvent qualifiés d’accords atypiques.