modification contrat de travail peut être la conséquence de contraintes extérieures sur le plan économique et sur plan perso car salariés vont évoluer et peuvent avoir difficultés à s'adapter à évolution des conditions de travail ou peuvent devenir inapte au poste de travail.

Modification peut aussi être résultat d'une faute du salarié. Faute = comportement que employeur considère fautif.

employeur va adapter contrats de travail en fonction de ces contraintes.

Temps de travail ne doit pas être confondu avec durée de travail.

Temps de travail = qualification

durée de travail = mesure

Parmi paramètres susceptibles évoluer, certaines évolutions vont être qualifiées de modification du contrat de travail et nécessiteront accord salarié.

Modification contrat travail répond à logique mutus dissensus = ce qui a été conclu à 2 doit être défait à deux.

D'autres évolutions moins importantes vont être qualifiées de changement des conditions de travail et ce changement = appartient pouvoir unilatéral employeur, pouvoir de direction ou de sanction.

Logique unilatérale = pas discrétionnaire car peut être controlé.

Pouvoir = prérogative conférée à une personne pour agir dans intérêt distinct de son propre intérêt.

Détournement de pouvoir et exercice pouvoir déloyal = sanctionnés.

Ccass considère pouvoir employeur de modifier lieu de travail d'une salariée qui élève seule ses enfants est un exercice déloyal du pouvoir qui va à l'encontre du principe exécution de bonne foi des contrats.

Art L1121-1 dispose que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

Pour savoir si évolution est une modification ou un changement des conditions de travail = regarde notamment ampleur conséquences qu'elle a pour salarié.

Avant, faisait distinction entre modification substantielle qui est un pléonasme et de la modification non substantielle = oxymore. Distinction abandonnée.

A titre principal, modification peut se déduire de l’objet de l'altération.

Dans certains cas, JP est nuancée et retient modification au regard portée de l'altération.

Qualification pro = nature de l'emploi occupé telle que prévue dans contrat.

Désignation du poste qui sera souvent libellé en fonction convention de branche.

Qualification pro a valeur contractuelle et évolution de cette qualification qui doit être retenue pour apprécier modification est celle effectivement exercée et pas celle stipulée dans contrat (Soc, 22 septembre 2010)

rémunération relève socle contractuel, encore que dans certaines configurations pas forcément le cas.

Protégé à la fois le quantum et le mode de calcul.

Employeur peut unilatéralement modifier objectif commercial dont réalisation enclenche versement prime. Contrôle du caractère réalisable de l'objectif.

Perte de la majoration des heures de nuit en cas changement d'heures de travail est une conséquence qui intervient par ricochet d'une mesure unilatérale.

lieu de travail peut être modification ou changement des conditions de travail en fonction du contrat et de la portée du changement.

« La clause insérée dans le contrat précisant le lieu de travail n’est pas une clause contractuelle mais une clause simplement informative. » Il en sera autrement lorsqu’il « sera stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera exclusivement son travail dans ce lieu. » (Soc., 3 juin 2003, n°01-43573)

Signifie que employeur peut envoyer son salarié travailler n'importe où.

A partir implantation entreprise, déduit secteur géographique contractualisé dans lequel employeur peut affecter le salarié où il veut car cela relève des changements de conditions. Mention lieu de travail = pas une clause informative.

Plus loin que ce secteur -> modification du lieu de travail

Forte insécurité juridique car juges qui vont délimiter secteur juridique en fonction critères divers -> distance, temps de trajet, véhicule etc

Clause de mobilité insérée dans contrat et par cette clause salarié consent à ce qu'employeur décide unilatéralement du lieu de travail dans zone définie à extérieur secteur géographique contractuel.

Domicile salarié = pas incidence, implantation lieu de travail habituel qui compte.

Ccass admet que l'on puisse envoyer salarié en dehors secteur géographique et même en dehors clause mobilité à 3 conditions :

• intérêt entreprise
• réponse à circonstances pro
• délai raisonnable

par principe, horaire de travail relèvent pas socle contractuel donc soumises au pouvoir direction employeur.

Exception si contrat stipule salarié travaillera exclusivement aux horaires stipulées.

Aménagements concernant par exemple passage d'heures de jour à heures de nuit, passage horaire continu à horaire discontinu etc.

par principe, attributions confiées au salarié relèvent pouvoir direction employeur = pas une modification contrat de travail.

Toutefois, attributions relèvent pouvoir unilatéral employeur à condition que changement d'attribution entraine pas aménagement de la qualification professionnelle du contrat de travail.

Affaire Elie Baup, CA considère aménagement de qualification pro en raison des « conséquences en terme d’image, de prestige et de notoriété de la mutation à un niveau de compétition inférieur. »

distinction subjective car critères permettant apprécier aménagement de qualification = juge se réfèrent encore à distinction entre caractère substantiel et non substantiel de la modification.

salarié peut refuser modification a titre disciplinaire du contrat car logique bilatérale de la modification l'emporte sur esprit unilatéral sanction.

Si salarié devient inapte au poste qu'il occupait, employeur va proposer nouveau poste. = proposition modification du contrat de travail.

Si entreprise va mal ou se développe, va falloir adapter contrat de travail.

Quand s'agit modification, salarié toujours le droit de refuser.

Employeur pourra jamais licencier salarié en raison de son refus de modification du contrat. En revanche, droit de le licencier pour les raisons qui l'ont poussé à proposer la modification.

JP exige acceptation expresse qui n'est pas présumée et ne peut être déduite du silence du salarié, ni du fait que salarié exécute modification.

Exception en matière licenciement pour motif économique dans hypothèse où employeur adresse proposition de modification de contrat de travail et salarié à 15j pour exprimer sa décision, si pas fait silence = acceptation.

relation de travail se poursuit selon termes de la proposition de modification acceptée.

Salarié ne peut pas être licencié en raison de son refus.

employeur peut renoncer à la modification du contrat de travail

employeur peut licencier salarié pour les mêmes raisons pour lesquelles avait proposé modification.

juge va vérifier bien fondé de la modification et si estime que légitime, salarié ne pourra pas la refuser.

si employeur propose modification à titre disciplinaire et que salarié refuse, pourra le licencier.

juge va vérifier que justifications de l'employeur suffisamment légitimes au sens modification légitime.