_{A. Définition et Évolution}

• Cadre : Une entreprise n’évolue pas seule ; elle interagit avec un environnement économique, physique et politique (lois, taxes, normes RSE).
• Définition historique (1963) : Personne ou groupe « sans le soutien desquels l’entreprise cesserait d’exister ». L'approche était alors très centrée sur l'entreprise (vision égocentrée).
• Les 6 PP historiques : Actionnaires, employés, consommateurs, fournisseurs, banques, société.
• Le tournant des années 1980 : Perte d'influence des États au profit d'un cadre mondialisé. 4 raisons :

1. Essor des organisations internationales.
2. Développement des organisations intergouvernementales (OMC, FMI).
3. Montée en puissance des ONG.
4. Pouvoir grandissant des multinationales face à des frontières politiques limitées.

• Définition moderne de Freeman (1984) : « Tout individu ou groupe d’individus pouvant affecter ou être affecté par la réalisation des objectifs de l’organisation. »
• Exclusion : Ceux qui n'ont aucune relation ou aucune capacité d’impact (direct ou indirect).
• Nuance : Un stakeholder peut être affecté sans pour autant avoir le pouvoir d'affecter l'entreprise (et inversement).
• Définition ISO 26000 : Individus ou groupes ayant un intérêt dans les décisions ou activités d’une entreprise.

_{B. Typologie des Parties Prenantes}

• Internes : Stagiaires/alternants, ouvriers, cadres, managers, syndicats/représentants du personnel, conseil d'administration, actionnaires.
• Externes : Clients, fournisseurs/prestataires, institutions publiques (régions, ministères), investisseurs, agences de notation, société civile, ONG/associations, médias, fédérations professionnelles, académiques/scientifiques, partenaires/pairs, l'environnement, et les générations futures.

_{C. Application à la RSE : La Matrice de Matérialité}

• La notion de PP naît d'une exigence éthique de la société civile (éthique des affaires, financière, environnementale et sociale).
• Matrice de matérialité (Cartographie des PP) : Outil graphique qui représente le paysage des PP à un instant T pour engager le dialogue.
• Définition (GRI) : Identification des enjeux de développement durable "matériels" (qui impactent directement ou indirectement la capacité de l'entreprise à créer, préserver ou éroder de la valeur).
• Structure (2 axes / 4 quadrants) :
• Axe X : Niveau de pouvoir/influence de la PP sur le projet.
• Axe Y : Niveau d'intérêt de la PP pour le projet.

_{A. Les enjeux de la Supply Chain}

Les grandes entreprises doivent connaître parfaitement leur chaîne d’approvisionnement pour des raisons de coûts, de process, mais surtout pour des contraintes européennes et éthiques :

• Bannissement du travail forcé.
• Interdiction des produits issus de terres déboisées (café, cacao, bœuf).
• Législation sur le devoir de vigilance des multinationales (stopper les violations des droits humains et dommages environnementaux).

_{B. Le Concept de Chaîne de Valeur (Michael Porter - Années 80)}

• Définition : Méthode d'analyse des activités de l'entreprise pour identifier et renforcer son avantage concurrentiel. Elle transforme des inputs (intrants) en outputs (produits finis) achetés par le client.
• Création de valeur : Elle a lieu lorsque la valeur des biens/services produits est supérieure au coût des intrants utilisés.

_{C. Structure de la Chaîne de Valeur de Porter}

1. Activités Principales (Création et distribution physique) :

• Logistique interne : Fournisseurs, commandes, stockage, manutention.
• Production : Fabrication, assemblage, contrôle qualité.
• Logistique externe : Distribution, livraison, transport, exécution des commandes.
• Commercialisation (Marketing/Vente) : Publicité, études de marché, force de vente.
• Services : SAV, installation, maintenance, formation.

1. Activités de Soutien (Permettent aux activités principales d'exister) :

• Approvisionnements : Achats de matières premières, fournitures, moyens de production.
• R&D : Systèmes d'information, gestion des connaissances, innovation.
• GRH : Recrutement, rémunération, formation, gestion de carrière.
• Infrastructure de la firme : Direction, comptabilité, juridique.

_{D. Intégration de la RSE à chaque étape de la Chaîne de Valeur}

• Logistique : Emballages écoresponsables, réduction de l'impact des transports.
• Production : Réduction des GES, économies d'eau/énergie, gestion des déchets, sécurité/éthique au travail.
• Commercialisation : Marketing déontologique, prix accessibles, respect du RGPD et de la vie privée.
• Achats : Commerce équitable, valorisation des producteurs locaux.
• Développement technologique : Éco-conception, recyclage, technologies zéro déchet.
• Gouvernance : Engagement de la direction, politique RH transparente, modèle d'affaires responsable.

Pourquoi l'analyser en RSE ? Permet d'identifier précisément les points d'action pour réduire l'empreinte carbone, optimiser les coûts et inclure l'ensemble des PP (y compris les travailleurs extérieurs).

_{A. Le rôle transversal du Responsable RSE}

Le responsable RSE (interne ou externe) incarne le changement. C'est la fonction la plus transversale de l'entreprise.

• Ses défis : Rendre la RSE lisible, obtenir le soutien de la direction, définir et mesurer des indicateurs d'impact, convaincre les équipes opérationnelles, créer une culture d'engagement, et obtenir des budgets.
• Ses missions (5 piliers) :

1. Définir la stratégie : Priorisation, cartographie des risques, conviction de la direction.
2. Accompagner le déploiement opérationnel : Achats responsables, recrutement inclusif.
3. Animer en interne : Sensibilisation, formations, ancrage dans la culture d'entreprise.
4. Assurer le reporting : Définir les KPI (indicateurs clés), publier le rapport RSE.
5. Animer en externe & Valoriser : Soutenir la transition des fournisseurs, communiquer les engagements aux actionnaires et au public.

_{B. Le Reporting ESG (Directive Européenne CSRD)}

La dimension sociale (RH) est au cœur des évaluations ESG exigées par la réglementation européenne :

• E (Environnement) : GES, pollution de l'eau, gestion des déchets, impact climatique.
• S (Social) : Facteur humain interne/externe. Bien-être, santé et sécurité des salariés, satisfaction client, impact sur les communautés locales.
• G (Gouvernance) : Mode de direction, transparence, lutte contre la corruption, équité hommes-femmes.

_{C. Focus RH : La QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail)}

• Anciennement QVT, devenue QVCT en 2020. Elle concilie le bien-être des collaborateurs et la performance économique.
• Champs d'action : Organisation des services, pertinence des missions, droit d'expression des salariés, confort des postes de travail, avantages externes.
• Pourquoi mettre en place la QVCT ? (Objectifs clés pour l'examen) :
• Améliorer le climat social et le dialogue.
• Renforcer l'engagement et la motivation (productivité).
• Réduire l'absentéisme, le stress et le turnover (rotation du personnel).
• Prévenir les RPS (Risques Psychosociaux) et les TMS (Troubles Musculo-Squelettiques).
• Favoriser l'innovation et attirer/fidéliser les talents (Marque Employeur).
• Booster la compétitivité et l'image de l'entreprise.