LA MARQUE EMPLOYEUR

La marque employeur est l'image d'une entreprise auprès de ses employés et des candidats potentiels.

Elle regroupe les actions de communication et marketing visant à rendre l’entreprise attractive.

Objectif : attirer, recruter et fidéliser les talents.

Dimensions de la marque employeur

• Interne :
• Communication des valeurs
• Style de management
• Qualité de vie au travail
• Opportunités d’évolution
• Externe :
• Image auprès des candidats, clients, fournisseurs, rand public
• Liée à la communication globale de l’entreprise et à l’image de ses produits/services

les composantes :

• Attractivité : capacité à attirer et recruter
• Réputation : perception globale de l’entreprise
• Différenciation : ce qui rend l’entreprise unique
• Engagement des salariés : motivation et implication

Les acteurs :

• traditionnel : dirigeant, RH, marketing et comm
• nvx acteurs : ambassadeur célébrité, ambassadeur client, influenceur, salarié ambassadeur, CM

Les outils pour valoriser la marque employeur

• le site vitrine
• la visite virtuelle des locaux
• les sites de notation
• le “chat” en ligne
• les labels
• les témoignages, des collaborateurs ou clients
• la newsletter
• les réseaux sociaux : insta / linkedin/ facebook/ X (comm en temps reel)/ tiktok ( humaniser l’entreprise et attirer jeunes )

Conditions de réussite

• Authenticité
• Cohérence entre discours et réalité
• Régularité dans la communication
• Alignement avec la culture d’entreprise

Quelles sont ses limites ?

• Décalage entre discours et réalité → perte de crédibilité
• pas une solution à tous les problèmes RH → ne peut pas compenser un management défaillant, des salaires peu compétitifs ou une organisation inefficace.
• Effet de mode et saturation → Beaucoup d’entreprises communiquent sur leur attractivité, candidats plus exigeants
• Coût et investissement → demande du temps et budget.
• Dépendance à la réputation externe

La marque employeur est un levier stratégique d’attractivité et de fidélisation, mais elle doit être sincère, cohérente et alignée avec la réalité interne de l’entreprise.

LA MARQUE EMPLOYEUR

La marque employeur est l'image d'une entreprise auprès de ses employés et des candidats potentiels.

Elle regroupe les actions de communication et marketing visant à rendre l’entreprise attractive.

Objectif : attirer, recruter et fidéliser les talents.

Dimensions de la marque employeur

• Interne :
• Communication des valeurs
• Style de management
• Qualité de vie au travail
• Opportunités d’évolution
• Externe :
• Image auprès des candidats, clients, fournisseurs, rand public
• Liée à la communication globale de l’entreprise et à l’image de ses produits/services

les composantes :

• Attractivité : capacité à attirer et recruter
• Réputation : perception globale de l’entreprise
• Différenciation : ce qui rend l’entreprise unique
• Engagement des salariés : motivation et implication

Les acteurs :

• traditionnel : dirigeant, RH, marketing et comm
• nvx acteurs : ambassadeur célébrité, ambassadeur client, influenceur, salarié ambassadeur, CM

Les outils pour valoriser la marque employeur

• le site vitrine
• la visite virtuelle des locaux
• les sites de notation
• le “chat” en ligne
• les labels
• les témoignages, des collaborateurs ou clients
• la newsletter
• les réseaux sociaux : insta / linkedin/ facebook/ X (comm en temps reel)/ tiktok ( humaniser l’entreprise et attirer jeunes )

Conditions de réussite

• Authenticité
• Cohérence entre discours et réalité
• Régularité dans la communication
• Alignement avec la culture d’entreprise

Quelles sont ses limites ?

• Décalage entre discours et réalité → perte de crédibilité
• pas une solution à tous les problèmes RH → ne peut pas compenser un management défaillant, des salaires peu compétitifs ou une organisation inefficace.
• Effet de mode et saturation → Beaucoup d’entreprises communiquent sur leur attractivité, candidats plus exigeants
• Coût et investissement → demande du temps et budget.
• Dépendance à la réputation externe

La marque employeur est un levier stratégique d’attractivité et de fidélisation, mais elle doit être sincère, cohérente et alignée avec la réalité interne de l’entreprise.

L’ONBOARDING

= Processus qui permet à l'entreprise d'intégrer un nouveau salarié à son environnement de travail

• consiste à transmettre les infos et points repères
• mettre en relation avec les autres salariés de l’entreprise
• donner une place dans l’équipe
• accompagner et former

L’intégration est professionnelle mais aussi sociale

→ Au travail : cadre de W, procédure, technicité, responsabilités, perspectives d’évolution..

→ Dans l’entreprise : valeurs, climats social, avantages sociaux, politique RH, organisation…

→ Avec l’équipe : les collègues, pouvoir, ambiance, fonctionnement, communication..

Rôle du tuteur :

faciliter l’adaptation:

• met en relation avec d’autres salariés
• transmet les info utiles

Assure le suivi :

• observe et accompagne
• soutient et effectue des points réguliers.

Forme le nouveau collaborateur :

• répond aux interrogations
• explique les procédures
• transmet son savoir faire et son expérience
• prévoit des formations

Parcours d’intégration

• Avant arrivéPréparer le programme d'accueil : formalités administratives, visite de l'entreprise, présentation de l'équipe …
• Choisir le tuteur et lui préciser son rôle.
• Informer les collaborateurs
• Préparer le poste de travail
• Contacter le nouveau collaborateur : courriel de bienvenue, programme et heure d’accueil.
• Jour JAccueil administratif
• Visite de l'entreprise et présentation des collègues.
• Prise de poste.
• Suivi et évaluationEntretiens de suivi
• Prévoir les formations nécessaires.
• Bilan + rapport d’étonnement

Les enjeux de l’integration

• Entreprise :Valorise son image
• Fidélisation
• Climat social de qualité
• Collaborateursentiment d’appartenance
• motivation

Les systèmes d'information des RH

• le SIRH : système d'information sur les ressources humaines
• Le PGI : est un système d'information qui permet de gérer et suivre au quotidien, l'ensemble des informations et des services opérationnels d'une entreprise

MOBILITE PROFESSIONNELLE

• Changement de poste, métier ou lieu (choisi ou subi)

Formes de mobilités

• Mobilité interne : changer de poste/ service tout en restant dans la même entreprise, de façons horizontale ( change de service ) ou verticale ( promotion ).
• Mobilité externe : Change d’entreprise dans le même métier, change de secteur, reconversion professionnelle.
• Mobilité géographique : Change de lieu de travail en région, de pays pour travailler ou faire un stage. Peut-être locale, nationale internationale. Reste dans le même enteprise mais mutation, remplacement par ex.
• Mobilité métier (reconversion)

Les enjeux de la mobilité

Pour le salarié :

• Développement compétences
• Nvx savoir
• Progresser + vite pour accéder à des postes + interessant
• Stress
• Impact sur la vie perso ( déménagement, temps de transports..)

Pour l’entreprise :

• Ajuster les compétences aux besoins : nvx projets, nvx marchés.
• Garder les talents
• Mieux utiliser les ressources internes : reclasser , faire evoluer, transmettre les savoirs.
• Coûts de formation + temps de d’adaptation
• Risque de démotivation si la mobilité est mal préparée.

Les facteurs de la mobilité

                               Favorable 

Pour le salarié :

• Curiosité
• capacité à se remettre en question et à accepter de nouvelles responsabilités
• compétences transférable : comm, orga, travail en équipe, numérique

Pour l’entreprise :

• Communication claire sur les posibilités de mobilité interne et les postes ouverts
• Dispositifs d’accompagnement
• Culture qui valorise la progression et non la “punition” par la mutation

                   Freins et obstacles

• Peur du changement
• Contraintes personnelles
• Manque d’information
• Procédures rigide, hiérarchie peu ouverte à la mobilité
• Manque de coordination avec RH et managers pour géré le parcours.

Aménagement des postes et espaces de travail

Le développement des TIC Technologie de l'information et de la communication a favorisé l'évolution des postes de travail et l’émergence de nouveaux espaces de travail NWW New ways of working

Nouvelles formes de travail

• Télétravail - augmente la productivité, baisse de l'absentéisme, d'économie de surface immobilière de locaux mais peut crée un sentiment d’isolement.
• Coworking -lieux dédiers aux indépendants, nomades dans des bureaux privés ou ouverts.
• Flex office
• Open space vs bureaux fermés
• Espaces numériques (cloud)

L’Ergonomie

• Adapter le travail à l’humain
• Réduire accidents et maladies
• Inclusion handicap (AGEFIPH, quota 6%)

Accessibilités en matière de handicap

L’agefiph est une asso de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées

Les entreprises de 20 salariées et plus doivent atteindre un taux de 6% de W handicapés. Si elle ne l’atteint pas, l’entreprise doit versé une contribution à l’agefiph.

Qualité de vie au travail

6 éléments clés des conditions de vie au travail :

• L’organisation du travail : Qualité, soutien de la hiérarchie, Charge de travail, prévention des risques
• Concilier vie professionnelle et personnelle : Rythme et horaires de travail, Télétravail, déconnexion, Accès loisirs...
• Relations social et de travail : Reconnaissance, non discrimination, écoute, considération des collègues et hiérarchie
• Contenu du travail : Autonomie, variété des taches..
• Réalisation et développement personnel : Rémunération, formation, dev des compétences, valorisation
• L’environnement physique : Sécurité, pénibilité, bruit, chaleur, propreté..

Les acteurs

• Employeur / manager : évaluent les risques, veillent à l’application des dispositions légales, proposent des mesures correctives/ préventives
• CSE : obligatoire à partir de 11 salariés
• Service de santé du W : analyse les situations, poste de W et conseille les travailleurs et medecin sur leur etat de santé. Controle l’aptitude
• Acteurs externe : Role preventif et soucieux que l’employeur applique le droit du travail. ( inspection du W, CRAM, INRS..)

→ DUERP : registre où les accdients et risques physique et physchique survenu sur le lieu de travail sont noter.

Les enjeux de la QVT

• Enjeux économique : améliore la productivité
• Enjeux sociaux : climat de confiance entre les membres de l'entreprise
• Juridique : Pour répondre à un cadre légal précis
• Individuel : réduire les maladies

Risques au travail

Causé par des contraintes temporelles, ergonomie du poste de W, facteurs environnementaux.

Risques physiques

→ TMS, fatigue, accidents

Risques psychiques (RPS)

→Stress, burn-out, violences

Les 5 étapes de la prévention des RPS

• Préparer la démarche de préventionDéfinir les acteurs
• Collecter les indicateurs RPS
• Définir le périmètre des unités de travail des plus concernés
• Évaluer les facteurs de risquesFaire l'inventaire des RPS et transcrire cette évaluation dans le DUER
• Définir un plan d'actionProposer des actions d'amélioration
• Reporter dans le DUER

1. Mettre en œuvre un plan d'action

• Réévaluer les facteurs psychosociauxSuivre l'évolution des indicateurs diagnostiqués dans les premières étapes
• Actualiser le DUER