Le burnout, ou syndrome d’épuisement, est un trouble psychologique résultant d’une exposition prolongée à des facteurs de stress, principalement professionnels. Historiquement, ce concept a été introduit dans les années 1970 par Freudenberger (1974) aux États-Unis dans un contexte de politiques sociales et de préoccupations autour de la souffrance au travail, notamment dans les professions du soin. Maslach (1977) a ensuite formalisé le burnout à travers le célèbre questionnaire Maslach Burnout Inventory (MBI), définissant une triade symptomatique : l’épuisement émotionnel, la dépersonnalisation (ou cynisme) et la diminution de l’accomplissement personnel. Le burnout est distinct du stress, défini par Lazarus et Folkman comme une transaction entre la personne et son environnement, perçue comme dépassant ses ressources. Il est aujourd’hui exploré dans d’autres domaines de la vie, bien qu’aucune définition consensuelle n’ait encore été adoptée hors du cadre professionnel.

Sur le plan diagnostique, le burnout ne figure pas comme entité autonome dans les classifications internationales (CIM, DSM), mais il est associé à des troubles liés aux traumatismes, à l’adaptation, aux troubles dépressifs ou anxieux. Le trouble de l’adaptation se manifeste par des réactions émotionnelles ou comportementales survenant dans les trois mois suivant un stress identifiable, tandis que le trouble de stress post-traumatique (TSPT) est associé à une exposition à un événement traumatique intense, entraînant des symptômes envahissants, un évitement, des altérations cognitives et une hyperréactivité. Le TSPT complexe, décrit dans la CIM-11, inclut des dysrégulations émotionnelles et des perturbations relationnelles. En parallèle, les troubles dépressifs et anxieux peuvent coexister ou être confondus avec un burnout, notamment par leur symptomatologie similaire (fatigue, perte d’intérêt, troubles du sommeil, culpabilité, etc.). Il est donc essentiel d’envisager un diagnostic différentiel rigoureux, incluant l’évaluation de troubles somatiques (comme l’hypothyroïdie) et la consommation de substances.

De nombreux facteurs psychosociaux influencent le développement du burnout. Le cas clinique de Thomas, infirmier en arrêt maladie pour épuisement, illustre les tensions entre exigences professionnelles, conflits hiérarchiques, surcharge émotionnelle et difficultés à concilier vie privée et travail. Selon Gollac et al. (2011) et Shoman et al. (2021), les facteurs de risque incluent l’intensité du travail, les exigences émotionnelles, le manque d’autonomie, les conflits de valeurs, l’insécurité de l’emploi ou encore la qualité des relations interpersonnelles. L’évaluation de ces facteurs peut être facilitée par des outils comme le Job Content Questionnaire (Karasek), le Need for Recovery, ou le COPSOQ.

Au niveau individuel, des traits de personnalité comme le névrosisme, le perfectionnisme, le manque de détachement ou l’attitude négative envers le travail peuvent accentuer le risque. Swider et Zimmerman (2010) ou Angelini (2023) ont montré que des traits comme la conscienciosité ou l’agréabilité peuvent avoir un rôle protecteur. Le perfectionnisme est particulièrement problématique dans le domaine professionnel : les préoccupations perfectionnistes sont associées positivement au burnout, tandis que les efforts perfectionnistes peuvent parfois jouer un rôle protecteur.

Trois grands modèles théoriques permettent de comprendre le burnout : la théorie de la conservation des ressources (Hobfoll, 1988), le Job Strain Model (Karasek et al., 1990) et le Effort-Reward Imbalance Model (Siegrist, 1996). Le modèle JD-R (Job Demands-Resources) constitue aujourd’hui une synthèse moderne intégrant ces approches : il met en évidence que l’équilibre entre les demandes professionnelles et les ressources disponibles (individuelles ou organisationnelles) conditionne le bien-être au travail. L’Oldenburg Burnout Inventory (OLBI) est associé à ce modèle pour l’évaluation.

En termes de prise en charge, trois niveaux d’intervention sont distingués : la prévention primaire (avant l’apparition des symptômes), la prévention secondaire (au début de l’épuisement), et la prévention tertiaire (lorsqu’un trouble est installé). Selon les méta-analyses (Pijpker et al., 2020 ; Maricuţoiu et al., 2016), les interventions les plus efficaces combinent approche individuelle (psychothérapie TCC, relaxation, coping) et changements organisationnels. Toutefois, certaines études montrent des résultats contradictoires concernant l'efficacité des seules interventions organisationnelles (Kalani, 2018). Les interventions tertiaires sont souvent limitées (Perski et al., 2017 ; Ahola et al., 2017).

La prise en charge psychothérapeutique repose notamment sur l’approche de l’activation comportementale, visant la récupération (Sonnentag et al., 2022) par des activités de plaisir, de relaxation et de résolution de problèmes. Il peut aussi s’agir de travailler l’affirmation de soi, le perfectionnisme (Egan, 2016), la procrastination et l’autoévaluation. Dans le cadre professionnel, le job crafting (reconception du travail) peut favoriser un meilleur alignement entre les tâches effectuées et les valeurs personnelles.

La reprise du travail doit être progressive, adaptée aux capacités et désirs de la personne. Elle peut inclure un retour au même poste, une reconversion, ou un bilan de compétences. Le psychologue joue un rôle central, à la fois dans le soutien clinique (diagnostic, alliance thérapeutique, psychothérapie) et dans l’orientation vers d’autres acteurs (médecin, médecine du travail, assistant social, etc.). Il reste neutre et bienveillant, encourageant l’implication de l’entourage comme facteur de soutien. Enfin, connaître ses droits (arrêt maladie, reconnaissance en accident de travail ou maladie professionnelle, recours au CSE ou aux prud’hommes) est un levier important pour se protéger et se reconstruire.